Sete em cada dez empregos no Brasil estão em setores com baixo conteúdo tecnológico

Ocupações com baixo conteúdo tecnológico pagam 40% abaixo da média e são as mais afetadas pela pandemia – Philippe Huguen – 10.ago.2020/AFP

Praticamente sete em cada dez empregos no Brasil estão em setores com baixo conteúdo tecnológico, considerando o valor dos investimentos em pesquisa e desenvolvimento feito por essas empresas. Essas mesmas ocupações possuem salários 40% inferiores à média nacional.

Os dados são parte de estudo elaborado pelo economista Nelson Marconi, professor da Escola de Administração de Empresas da FGV (Fundação Getulio Vargas).

A classificação dos setores por nível de conteúdo tecnológico segue metodologia da OCDE (Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico), que considera a relação entre investimentos em P&D (pesquisa & desenvolvimento) e valor adicionado ao PIB (Produto Interno Bruto).

Os números de empregados em cada setor e os valores dos salários são das Contas Nacionais do IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia) para os anos 2010 a 2017.

Nesse período, os dados não tiveram variação relevante, o que mostra que a situação mudou pouco ao longo da década passada.

Entre os setores com baixo conteúdo tecnológico estão agricultura, construção, transportes, alojamento, alimentação e serviços domésticos, pela classificação da OCDE. Eles representam 68% das ocupações.

Outros 10% estão em setores de média-baixa intensidade em pesquisa e desenvolvimento, com salário médio que já supera em 12% a média nacional, que era de R$ 28.740 por ano em 2017. Destacam-se nesse grupo telecomunicações e as indústrias extrativa, de bebidas e têxtil.

Os setores classificados como de média e média-alta intensidade representam, cada um, 2,5% das ocupações.

No primeiro caso, estão siderurgia, produtos de borracha, material plástico e minerais não metálicos, com salários 24% acima da média.

No segundo, com ganhos 166% acima da média, destacam-se fabricação de químicos, máquinas e equipamentos, veículos, além de desenvolvimento de sistemas e serviços de informação.

As ocupações de alta intensidade representam 0,2% das ocupações, com salário médio que é mais que o triplo da média. Estão nesse grupo, por exemplo, fabricação de produtos farmoquímicos e farmacêuticos, aeronaves e de equipamentos de informática e eletrônicos.

Três setores ficam de fora da classificação da OCDE, por não serem negócios predominantemente privados: administração pública, saúde e educação. Eles representam 17% das ocupações no Brasil e também pagam acima da média nacional.

Marconi afirma que é natural que os setores de alta tecnologia empreguem menos e paguem salários maiores que os de baixa tecnologia, dado que esses últimos são mais intensivos em trabalho do que em equipamentos e máquinas, mas afirma que os dados do Brasil mostram um desequilíbrio muito grande.

“A gente nunca vai ter tanto emprego assim nos setores de alta tecnologia, mas a questão é que nesse miolo, principalmente de média e média-alta intensidade, teria de haver um número maior de ocupações”, afirma o economista.

Marconi ressalta que os números mostram que não houve mudança significativa na estrutura produtiva nesse período no sentido de gerar melhores empregos.

“Os setores de baixa tecnologia empregam muita gente, praticamente 70% da força de trabalho. Se você não consegue mudar essa composição, não está sendo tão bem-sucedido no seu processo de crescimento”, afirma.

A discrepância com outros países é confirmada por outro trabalho com base na classificação da OCDE sobre intensidade em P&D, do pesquisador Paulo César Morceiro, da Fipe e do Nereus, ambos ligados à FEA-USP (Faculdade de Economia, Administração de Contabilidade da Universidade de São Paulo).

Focado na indústria manufatureira, ele mostra que as empresas brasileiras desse setor classificadas nos níveis mais elevados representam 22% das ocupações. Em países desenvolvidos, esse percentual varia de 33% a 50%.

“A gente tem um setor manufatureiro de alta e média-alta intensidade em P&D pequeno no Brasil, tanto na ótica do valor adicionado como do emprego”, afirma Morceiro.

Ele afirma que os bons empregos estão nesses setores de maior investimento em tecnologia e também em alguns considerados intensivos em conhecimento, que pagam salários elevados, mas têm investimento proporcionalmente menor em P&D. Entre eles, estão serviços prestados às empresas (como advogados, contadores e arquitetos), serviços financeiros, de telecomunicações e de educação e saúde.

Para Morceiro, no Brasil, a melhora nas ocupações passa pela formalização do trabalho (que representa um diferencial de ganho importante em todos os países) e por uma agenda de retomada do crescimento econômico, que gere recursos para investimentos em inovação.

Além disso, é necessário concentrar a capacidade de investimento do país, que é limitada, em setores estratégicos, como os três que mais investem em P&D em termos abolutos no mundo: informática, farmacêutica e software.

“O Estado pode orientar a estrutura produtiva para esses setores mais tecnológicos e que geram mais empregos de mais qualidade”, afirma. “O que o mundo tem feito? Políticas para esses setores com crédito púbico, compras públicas, subvenções econômicas. Mas essas coisas só vão ter resultados mais efetivos se destravar a agenda do crescimento.”

Segundo Nelson Marconi, da FGV, a geração de bons empregos é atualmente uma questão que está no centro dos debates sobre mercado de trabalho nos países desenvolvidos.

Os EUA e a Europa, por exemplo, perderam muitos empregos na faixa da média e da média-alta tecnologia, embora tenha elevado os empregos nos setores que estão no topo do ranking de maior conteúdo tecnológico.

“Aumentarem nos empregos que pagam mais, mas também os que pagam menos. Então esses países pioraram a distribuição da renda. O Brasil não piorou a distribuição porque ela permaneceu ruim.”

Sobre os dados mais recentes, o pesquisador afirma que muitas dessas ocupações que estão na faixa mais baixa são também aquelas que mais sofreram durante a pandemia em termos de perda de emprego e em de redução de horas.

Marconi afirma que, em muitos casos, há uma ligação entre a falta de uso de tecnologia e a necessidade de contato pessoal nessas atividades, que por isso ficam prejudicadas pelas restrições impostas pela pandemia.

“Muitas dessas atividades requerem contato direto ou não se desenvolvem facilmente à distância em virtude da falta de tecnologia. Isso dificulta mais ainda durante a pandemia a manutenção do emprego por essas pessoas. Você tem um problema de capacitação que é urgente, um problema de formação das pessoas e de mudança na composição dos setores”, afirma.

Em evento realizado na última quinta-feira (6), o secretário-geral da OCDE (Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico), Angel Gurría, afirmou que a pandemia acelerou a digitalização da economia, mas que somente 55% da força de trabalho mundial tem capacidade de trabalhar com boa competência em um ambiente tecnológico.

Isso torna, segundo ele, a recuperação dos postos de trabalho perdidos na atual crise muito mais difícil do que foi na recessão de 2008/2009.

“O problema é muito mais sério, muito mais social, mais político [do que em 2008]. É muito mais difícil a reinserção. Temos de ter uma política muito agressiva de requalificação. Não é somente educação, mas de muita educação e coordenação, com sindicatos, empresas e também governo, para dividir o custo”, afirmou Gurría.

Segundo o secretário-geral, não se trata de transformar todos os trabalhadores em “experts digitais”, mas em se adaptar a um mundo em que a produtividade e todas as habilidades e competência exigirão algum tipo de conhecimento digital.

Os países em que estão a maioria dos trabalhadores são os mais atrasados do mundo em relação a habilidades digitais e acesso à internet. Por isso, terão de investir nesse tipo de conhecimento e precisarão da ajuda dos países avançados não apenas para construir escolas, mas para preparar esses estabelecimentos para a formação desse novo tipo de profissional.

“A brecha digital, o ‘gap’, a diferença entre as capacidades digitais vai crescer, e isso vai criar grandes diferenças econômicas e sociais. Grandes diferenças políticas e também explosões políticas. A questão de acesso à informação, à internet e também de acesso a conhecimentos digitais não é uma questão optativa, é obrigatória”, afirmou.

Fonte: Eduardo Cucolo, Folha de S.Paulo, 14.mai.2021 às 23h15.

Covid-19 e os impactos nos setores

Covid-19 soluções para os setores do mercado

Um olhar atento às projeções futuras e à evolução dos negócios durante a pandemia.

As informações a seguir resumem os efeitos da crise da Covid-19 em diferentes setores no Brasil, destacando os impactos que a pandemia trouxe sobre eles, as reações protagonizadas pelas empresas e a ocorrência de eventuais apoios regulatórios. Apresentamos também recomendações para responder, recuperar e sustentar os negócios durante a crise.

Ainda é difícil prever os efeitos da Covid-19. Não temos referências para essa crise, que é diferente das crises econômicas recentes ou de qualquer outra pandemia já ocorrida, recente ou mais antiga. Diversas projeções sobre o impacto econômico mundial, feitas com base nesses históricos, já se mostraram equivocadas.

Vivemos uma crise sanitária com consequências significativas nas relações socioeconômicas. A única certeza que temos é que as ações e os direcionamentos de todos os agentes econômicos (investidores, empresas, empregados, consumidores e setor público) estão diretamente relacionados aos resultados das ações governamentais de combate à Covid-19 em todo o mundo.

Acesse aqui o documento preparado pela Deloitte sobre a crise e seus efeitos para os setores, com recomendações também para leitura das informações apresentadas

Perspectivas gerais para os setores

As informações a seguir resumem os efeitos da crise da Covid-19 em diferentes setores brasileiros, destacando os impactos, as reações e os apoios governamentais verificados em casos específicos.

São apresentadas também recomendações para responder, recuperar e sustentar os negócios durante a crise.

Alimentos & Bebidas

Automotivo

Bancos, Mercados de capitais & Seguradoras

Bens de consumo

Energia elétrica

Engenharia & Construção

Hospitais & Laboratórios

Hospitalidade, Entretenimento & Aviação

Imobiliário

Manufatura: Eletrônicos

Manufatura: Embalagens & Químicos

Mineração & Siderurgia

Óleo, Gás & Petroquímicos

Planos de saúde & Farmacêutico

Produtos industriais

Setor público

Telecomunicações

Varejo

Fonte: Deloitte

Brasileiros têm medo de admitir desemprego, mostra pesquisa

Brasileiros dizem que estar sem trabalho é visto como desvantagem na hora de buscar uma oportunidade — Foto: Agência Brasil
Brasileiros dizem que estar sem trabalho é visto como desvantagem na hora de buscar uma oportunidade — Foto: Agência Brasil

Levantamento do LinkedIn com 2 mil pessoas mostra que existe um tabu para contar para pessoas próximas e o medo de que a informação prejudique a busca por trabalho

Contar para a família e pessoas próximas que está desempregado é um tabu para os brasileiros. Em pesquisa realizada pelo LinkedIn com 2.012 pessoas que ficaram desempregadas antes ou como consequência da pandemia, entre outubro e novembro de 2020, 45% dos profissionais disseram que já esconderam o fato de estarem sem emprego para alguém próximo. E 55% admitiram que ter mentido por vergonha. Nove em cada dez pesquisados acreditam que existe um estigma associado ao desemprego.

Mais do que um motivo de constrangimento com os conhecidos, para 49% dos entrevistados estar sem trabalho é visto como desvantagem na hora de buscar uma oportunidade e 27% acreditam que essa informação diminui as suas chances de conseguir um novo emprego.

A busca por emprego é motivo de estresse e preocupação para 36% dos entrevistados, 30% não tiveram retorno das empresas e 17% disseram que se sentem derrotados por terem sido rejeitados em processos seletivos. Metade dos pesquisados já deixou, inclusive, de se candidatar em até 5 oportunidades de emprego que desejavam porque sentiram que não possuíam as habilidades necessárias. Investir na formação para tentar ampliar seu conhecimentos por meio de cursos gratuitos foi um recurso usado por 41% dos entrevistados.

“Mentir tem um efeito na autoestima desses profissionais que acaba sendo desmotivador na busca por emprego”, diz Ana Claudia Plihal, Executiva de Soluções de Talentos para o LinkedIn. “Temos uma forte cultura no Brasil em que o desemprego é, muitas vezes, considerado como uma consequência do desempenho do profissional e não devido à falta de oportunidades do mercado”, afirma. Para ela, o levantamento surpreendeu e mostrou a necessidade de mudar este viés inconsciente tanto do ponto de vista do profissional, quanto das empresas. “Em países como o Reino Unido e a França, por exemplo, a porcentagem de pessoas que afirmam terem mentido chega a 38%, enquanto, no Brasil, temos quase 50%. Não que não aconteça, mas acaba sendo encarado com mais naturalidade”.

“Passar por essa experiência do desemprego também gera aprendizados e oportunidades de desenvolvimento que quando trabalhadas de forma coerente no momento de contar a sua história profissional, ressalta o fortalecimento de importantes habilidades comportamentais (soft skills) como resiliência, superação, gestão de crise e empatia, que estão sendo cada vez mais valorizadas na hora de se contratar um candidato”, afirma. O trabalho informal aparece como uma opção para 38% e 29% passaram a atuar como freelancers ou aceitaram um emprego temporário.

A rede social profissional, que reúne atualmente 49 milhões de usuários brasileiros, vai promover lives com especialistas em carreira nos dias 18 e 25 de maio com o objetivo de ajudar os profissionais e proprietários de pequenas e médias empresas a entenderem o mercado de trabalho pós-crise. Os eventos on-line serão comandados por Cristiano Santos, consultor de mídias sociais e marketing digital. Na sequência, o LinkedIn lança um e-book gratuito com ferramentas, dicas e recomendações dadas pelos especialistas.

Fonte: Stela Campos, Valor, 14/05/2021.

LVMH releases first comprehensive social and environmental reporting, spotlighting initiatives to support sustainable growth

LVMH has for the first time published a consolidated report of its social and environmental commitments and initiatives. Opening with an editorial by Bernard Arnault, the report details the many initiatives that embody LVMH’s strong commitment to responsible growth against the backdrop of the global health crisis. This consolidated approach provides a clear overview of the Group’s actions and facilitates engagement with stakeholders.

Throughout this unprecedented year, LVMH once again demonstrated unfailing resolve, taking action with all the people of the Group to address a multitude of social and environmental challenges. As soon as the pandemic broke out, LVMH immediately joined the fight against Covid-19, producing hand sanitizer at Perfumes & Cosmetics Maisons, masks and gowns at Fashion & Leather Goods Maisons and importing over 40 million surgical masks, ventilators and blood tests that were given to public health authorities. All LVMH Maisons and teams joined this major effort in all the Group’s host countries, spanning a vast array of initiatives to support healthcare personnel, suppliers and non-profits.

At the same time the Group maintained its business activities while scrupulously ensuring the safety and well-being of its employees. They showed relentless resilience and solidarity to reinvent their approaches and maintain contacts with customers, partners and all our stakeholders.

Thanks to them, the Group was able to preserve its longstanding commitments, notably towards younger generations, who have been hit particularly hard by the crisis. A variety of actions helped young people continue to move forward with career plans thanks to multiple partnerships with schools and universities around the world led by the LVMH Human Resources team, as well as those with the Institut des Métiers d’Excellence LVMH. Equally important, support continued for populations in need, such as children with sickle cell anemia or people seeking reskilling opportunities.

The crisis spotlighted many instances of inequality and injustice. The tragedies that transpired during the year were both a reminder of the progress that remains to be achieved, and that actions often speak louder than words. Here too the LVMH Group took an array of actions, such as creating a Diversity and Inclusion department in the United States, joining the International Labor Organization Global Business and Disability Network, or the signature by Sephora in the United States of the “15% Pledge”, dedicating 15% of shelf space to brands from Black-owned businesses.

The Covid-19 crisis has also heightened expectations for better protection of the environment. As former Executive Secretary of the United Nations Framework Convention on Climate Change Christiana Figueres says, “We urgently need to learn to live in harmony with nature.” This view is wholeheartedly embraced by LVMH and its Environment Department, which focused on how the health crisis will impact the luxury industry throughout the year. Relations between humans and non-humans must radically change.

While protection of the environment has always been a priority for LVMH, the Group is now taking a major step forward with support from its Maisons to forge a new alliance between nature and creativity. This vision is articulated in LVMH’s new LIFE 360 environment program. This new iteration builds on the previous LIFE program, which culminated at the end of 2020 after having achieved the great majority of its targets.

LVMH has identified opportunities for progress in key areas, in particular regeneration of biodiversity, product circularity and reduction of Scope 3 emissions (transport and raw materials). What’s more, precise measurement of the Group’s carbon footprint and impact on water and diversity in 2020 have led to the articulation of key challenges.

Following extensive dialogue with LVMH Maisons, their early career professionals, students and the LVMH Science Committee, LIFE 360 sets precise targets for 2023, 2026 and 2030. This sets a course for creation of products that embody LVMH’s environmental ambition: create products in harmony with nature and which make a positive contribution to biodiversity and the climate, engaging all stakeholders.

The complete LIFE 360 program is detailed for the first time in the report on LVMH’s commitments, which also presents the many initiatives taken by the Group’s Maisons to protect and preserve the environment.

The social and environmental responsibility report concludes with an “Experts Section” dedicated to the Group’s social and environmental responsibility governance, social and environmental indicators, responsible sourcing policy and other significant metrics.

Read the 2020 Social and Environmental Responsibility report

Source: LVMH, MAY 10, 2021

Global 2000: as maiores empresas de capital aberto do setor de vestuário em 2021

LVMH has for the first time published a consolidated report of its social and environmental commitments and initiatives. 

Um ano após a pandemia interromper os passeios ao shopping, multidões de norte-americanos estão fazendo fila do lado de fora das lojas da Louis Vuitton para comprar bolsas de US$ 4.000. Se o hype significar algo, os fabricantes de roupas de luxo devem estar prontos para desfrutar de um ano lucrativo causado pela demanda reprimida pós-Covid-19.

A LVMH Moët Hennessy Louis Vuitton, império de 70 marcas incluindo Louis Vuitton, Christian Dior e Givenchy, acaba de bater seu recorde de vendas neste trimestre. De acordo com o relatório de ganhos mais recente da gigante do luxo, a receita da divisão de moda e artigos de couro ultrapassou os US$ 8 bilhões. O analista do Citigroup, Thomas Chauvet, previu em uma nota publicada no dia 26 de março que as vendas do grupo cresceriam este ano “à luz de fortes demandas por luxo da China e dos Estados Unidos”.

Essa é apenas uma das razões pela qual a LVMH é a maior empresa de vestuário do mundo pelo segundo ano consecutivo na 19ª lista anual da Forbes Global 2000 – que usa o valor de mercado, vendas, lucros e ativos para determinar as maiores companhias de capital aberto do planeta.

Seu valor de mercado quase dobrou dos US$ 194 bilhões no ano passado para US$ 380 bilhões em 2021, enquanto seus ativos ultrapassam a marca de US$ 130 bilhões. Dirigida pelo bilionário francês Bernard Arnault, a terceira pessoa mais rica do mundo, a LVMH subiu nove posições no ranking para se tornar a 64ª maior empresa de capital aberto do planeta. O empresário chegou a ficar quase US$ 100 bilhões mais rico no último ano ao posicionar a marca para uma retomada forte em 2021.

Em janeiro, por exemplo, a LVMH fechou sua tão esperada aquisição da joalheria Tiffany & Co, em uma transação de US$ 15,8 bilhões – o que os especialistas acreditam ser o maior valor de compra de uma marca de luxo de todos os tempos. Conhecida por apresentar lances competitivos, a marca também fechou uma parceria com Jay-Z ao comprar 50% de sua marca de champanhe Armand de Brignac por cerca de US$ 300 milhões. O rapper bilionário disse que a venda tem o objetivo de “levar a empresa a novos patamares mundiais”, de acordo com o CEO da Moet, Philippe Schaus.

A última jogada da LVMH foi o blockchain. A gigante do luxo anunciou no mês passado que está se unindo à Richemont’s Cartier e a Prada SpA para oferecer um serviço que garantirá a autenticidade total de seus produtos, o que evitará a compra de itens falsificados online através de um certificado de garantia criptografado.

Esse é um passo inteligente para o futuro. De acordo com uma pesquisa com 65 varejistas e liderada pelo analista da Wells Fargo, Ike Boruchow, as vendas online aumentaram 30% durante a pandemia. Embora as compras cibernéticas provavelmente diminuam em relação aos níveis de 2020, analistas dizem que o e-commerce continuará a crescer nos próximos anos.

O padrão dos consumidores também está apontando para um aumento pós-pandêmico de compras nas lojas. Uma pesquisa recente da Wells Fargo descobriu que 37% dos entrevistados planejam comprar  roupas novas para sair à medida que mais restaurantes e bares voltam à normalidade depois da imunização. 

Os varejistas de roupas esportivas tiveram uma forte presença no Global 2000, constituindo cerca de 30% da lista das maiores empresas de vestuário de capital aberto do mundo. A Nike, vice-campeã de 2020, manteve sua posição ao atingir um valor de mercado de US$ 212 bilhões, além dos US$ 38 bilhões em vendas. A empresa ficou em 205º lugar entre todas as empresas de capital aberto – um salto de 39 posições em relação a 2020. Já a Adidas, sua maior concorrente, caiu mais de 100 posições para se tornar a 529ª maior empresa do mundo, acumulando US$ 23 bilhões em vendas. O grupo francês de luxo sustentável Kering – dirigido pelo marido de Salma Hayek, François-Henri Pinault – ficou entre as três maiores companhias de vestuário do planeta, com quase US$ 150 bilhões em vendas e um valor de mercado de US$ 95 bilhões.

Marcas menores de roupas esportivas também fizeram sua estreia na lista Forbes Global 2000. A britânica JD Sports e a alemã Puma entraram como a 21ª e 23ª maiores empresas de vestuário, respectivamente.

A JD Sports atingiu quase US$ 8 bilhões em vendas depois de expandir suas operações nos EUA ao adquirir a Shoe Palace, com sede na Califórnia, e toda a sua rede de 167 lojas por US$ 325 milhões. Já a Puma, que ultrapassou US$ 5,9 bilhões em vendas, pode estar prestes a ganhar posições no ranking se seus resultados continuarem positivos como o balanço do último trimestre, que mostrou um aumento de 25,8% nos ganhos.

LEIA MAIS: Global 2000: as maiores empresas de capital aberto do mundo em 2021

Fonte: Abigail Freeman, Forbes, 16 de maio de 2021.

Conceito de educação continuada ganha maior relevância no pós-pandemia com o avanço da digitalização

APRENDIZ ÁGIL

LIFELONG LEARNING, SUBVERSÃO CRIATIVA E OUTROS SEGREDOS PARA SE MANTER RELEVANTE NA ERA DAS MÁQUINAS INTELIGENTES.

Autores: Alexandre Teixeira e Clara Cecchini.
Livro mostra como se tornar relevante e continuar em contínuo processo de aprendizagem.

Na era digital, em que o avanço tecnológico parece estar mais rápido que as habilidades humanas, ter diploma de uma universidade renomada não é mais garantia de uma boa colocação no mercado de trabalho nem de sucesso profissional. Hoje, para acompanhar o ritmo de surgimento de novas tecnologias, o profissional precisa estar antenado, ser curioso e disposto a aprender em todos os momentos de sua vida. Trata-se do conceito lifelong learning: educação ou formação continuada.

Ou seja, os cerca de 17 anos sentados em sala de aula não são mais suficientes para manter o profissional atualizado, competitivo e produtivo. O conceito é antigo – há quem diga que surgiu na década de 70 –, mas ganhou simpatia do mundo corporativo sobretudo após a pandemia do novo coronavírus, que tem acelerado o ritmo da transformação digital dentro das empresas brasileiras.

Nesse processo, várias funções vão desaparecer e outras novas vão surgir. O profissional, que antes passava a vida numa determinada área ou função, terá de experimentar novas atividades e ousar. A expectativa é de que, daqui para frente, os trabalhadores tenham de quatro a seis carreiras ao longo da vida, afirma o diretor-geral da Page Group, Ricardo Basaglia.

No passado, diz ele, o mundo evoluía mais devagar. “Fazia-se uma faculdade e uma pós-graduação e estava pronto. Era o suficiente para fazer um plano de carreira de dez anos.” Outro ponto relevante é o aumento da expectativa de vida. Se antes era 60, hoje pode chegar a 100 anos, completa o executivo, explicando a importância do aprendizado contínuo.

Para incorporar esse conceito no dia a dia, o profissional precisa ser o protagonista dessa transformação. O primeiro passo é aprender a aprender – tarefa que não foi ensinada pelo modelo tradicional de educação. “Os conteúdos e as matérias eram simplesmente colocados. Não aprendemos a ser curiosos”, afirma Mariana Achutti, presidente da escola corporativa Sputnik.

Karina participa de programa que mapeia as necessidades de cada profissional
Foto:ALEX SILVA

Nesse novo mundo, é preciso ser um pouco autodidata e entender qual o conhecimento necessário para melhorar o desempenho e as habilidades técnicas ou comportamentais. Segundo especialistas, o foco é primordial para aprender. É importante escolher temas que vão trazer benefícios e reduzir alguma deficiência na vida profissional, reduzindo, dessa forma, níveis de ansiedade com o excesso de informação.

“O primeiro passo é desenvolver uma mentalidade de crescimento. Isso ajuda a abraçar novos desafios e aceitar novas habilidades por meio de esforços”, afirma Débora Brewer, vice-presidente para a América Latina e Caribe da Degreed, uma plataforma de aprimoramento e requalificação. Entretanto, muitos não conseguem traçar esse caminho sozinho e precisam da curadoria de um especialista para apontar quais os principais gaps na vida do profissional.

É o que tem ocorrido com a gerente sênior de Recursos Humanos da Danone Águas, Karina Parro. Ela participa de um programa criado pela Sputnik, que neste momento está mapeando as necessidades dos profissionais e avaliando qual o melhor formato de aprendizagem de cada um. “Ao final desse processo, teremos um mapa que mostrará o caminho desta jornada”, afirma Karina, que já adota alguns meios para aquisição de conhecimento, como podcasts e leitura de artigos. “Num mundo tão rápido e com tantas mudanças, ser um lifelong learner é estar à frente dos assuntos, é não ser pego de surpresa, é ditar tendências.”

Atualmente há uma infinidade de ferramentas que ajudam a mostrar os problemas e fragilidade na carreira de um trabalhador, afirma Vera Moreira, da empresa Apecatus, que tem uma plataforma de treinamentos online. Sua sócia, Anette Schiemann Pegas, completa que, com essas informações em mãos, o profissional pode escolher de que forma quer aprender.

Segundo ela, se tornar um lifelong learner exige mais disposição do que dinheiro. Com a pandemia, a oferta de cursos online e gratuitos se alastrou pela internet. Hoje, se o profissional não exige um certificado, é possível fazer cursos em HarvardMassachusetts Institute of Technology (MIT) e renomadas escolas brasileiras, como a Fundação Getulio Vargas (FGV).

Mas cursos e treinamentos não são a única forma de obter conhecimentos nessa era digital. “As pessoas podem aprender numa palestra, num programa ou num documentário. O importante é estar aberto e sempre verificar a credibilidade dos especialistas que dão as informações”, diz Elcio Paulo Teixeira, presidente da Heach Recursos Humanos. A essa lista acrescenta-se lives, podcasts, livros e vídeos. Tudo isso pode representar aquisição de conhecimento.

“Nosso cérebro não evolui na mesma velocidade que a tecnologia. Então temos de trabalhar para reduzir esse gap”, diz Teixeira. Por isso, argumentam especialistas, é tão importante se tornar um lifelong learner. Adotar esse conceito pode ajudar a desenvolver as habilidades técnicas e comportamentais, além de dar mais autonomia e independência ao profissional, que estará mais preparado para o futuro. “O profissional de 2019 não serve mais para 2020. O mundo está evoluindo e você precisa evoluir junto”, diz Fernando Mantovani, diretor-geral da Robert Half.

Primeiros passos para se tornar um lifelong learner

Aprendendo a aprender

Oferecido pelas Universidades McMaster e da Califórnia, em San Diego, o curso gratuito ensina técnicas de aprendizagem para lidar com vários temas. Também aborda ilusões de aprendizagem, técnicas de memória, como lidar com a procrastinação e as melhores práticas demonstradas por pesquisas como sendo as mais eficazes para ajudar no dominar assuntos difíceis. Acesse o site

Produtividade, gestão do tempo e propósito

Curso gratuito de quatro horas ministrado pelos professores Christian Barbosa e Carla Furtado, dos cursos de pós-graduação da Pontifícia Universidade Católica do Rio Grande do Sul (PUC-RS) Online. Ensina técnicas para tornar o desempenho ainda mais inteligente e estratégico no trabalho. Também dá dicas de como otimizar cada minuto do dia. Acesse o site

Lifelong learning – Mentalidade de desenvolvimento contínuo

Curso gratuito de quatro horas ministrado por Leandro Karnal e André Duhá. Ensina o que é a mentalidade do desenvolvimento contínuo e como transformar suas experiências em identidade profissional e pessoal. Além disso, dá dicas de como iniciar um projeto de lifelong learning. Acesse o site.

Cursos Senac

O Senac tem uma série de cursos e conteúdos online gratuitos para aprimorar o conhecimento no ritmo de cada um. Há vídeos específicos para áreas como saúde, comunicação, desenvolvimento social, gestão de pessoas e liderança, entre outros. Acesse o site

Canal USP

Plataforma criada no Youtube onde profissionais criam conteúdos em vídeo, áudio, texto e imagens sobre os mais variados temas. Nesse ambiente, é possível assistir lives, ver palestras, ler livros e ouvir podcasts. Há tutoriais para ensinar a produzir várias coisas, como fazer um fogão solar. Acesse o site

Relação entre coaching e mentoring

Curso gratuito, de cinco horas, mostra a relação entre coaching e mentoring. Apresenta os principais aspectos da sociedade contemporânea e do mundo do trabalho, de modo a contextualizar a importância dos processos de coaching e de mentoring. Aborda também o desenvolvimento de competências, a diferença entre os processos, os benefícios e os riscos a eles associados. Site da FGV traz uma série de outros cursos de acordo com a área de interesse. Acesse o site

Leaders of Learning

Curso de dez semanas ajuda o aluno a identificar e desenvolver sua teoria pessoal de aprendizagem não apenas na escola, mas no mundo. Plataforma de Harvard oferece uma série de cursos gratuitos em várias áreas. Acesse o site

Análise de cenários econômicos e aplicações estratégicas

O curso, com carga horária de 22 horas, apresenta cenários de ambientes econômicos competitivos e fornece ferramentas para simulação de estratégias que favoreçam os resultados de empresas que atuam nos mercados nacionais e internacionais. Acesse o site

Aprenda novas habilidades

Curso online oferece conteúdos de aprendizagem gratuitos que ajudam o profissional a expandir os negócios ou alavancar a carreira. Aluno pode selecionar módulos individuais ou fazer o curso inteiro. Acesse o site

Linkedin

Plataforma oferece uma série de conteúdos e cursos para profissionais estudarem em qualquer momento do dia e durante quanto tempo puder. Acesse o site

Master of learning

Especialista em lifelong learning ensina como aprender a aprender; ter foco, persistir e encontrar tempo na rotina para aprender. Acesse o site

Livro – Expertise Competitiva

● Autora: Kelly Palmer

Como as Empresas Mais Inteligentes Usam o Aprendizado Para Engajar, Competir e ter Sucessor.

Empresas precisam estimular profissionais na aprendizagem contínua

Embora a decisão de adotar o conceito de lifelong learning esteja nas mãos dos profissionais, as empresas têm um papel importante de incentivar seus colaboradores no caminho do conhecimento. Na avaliação de especialistas, as corporações têm quase um papel social com seus funcionários neste momento de avanço tecnológico acelerado.

“O desenvolvimento individual é responsabilidade do profissional, mas a empresa pode fornecer meios para empurrar os funcionários (nesse processo)”, diz a gerente sênior da Catho, Tábitha Laurino. Segundo ela, hoje as empresas buscam ter em suas equipes profissionais mais pacientes, tolerantes e que tenham maior respeito pelas diferenças. Por isso, muitas decidiram dar a seus colaboradores ferramentas que contribuam para essa evolução.

A coordenadora de treinamentos Ruany Estaguini participa e faz a gestão de um programa de lifelong learning na multinacional Corteva. A metodologia que a empresa tinha para capacitar os funcionários não estava acompanhando a digitalização, o que representava um atraso competitivo. “Começou a haver um descompasso entre o sistema produtivo, ultramodernos, e as formas arcaicas de  aprendizado.” Desde o ano passado, a empresa decidiu adotar uma plataforma para auxiliar e acompanhar o aprendizado dos trabalhadores. Nesse ambiente, a empresa deixa disponível um catálogo com os cursos obrigatórios e sugeridos.

Para Mariana Achutti, presidente da Sputnik, nesse novo cenário mundial, é imprescindível que as empresas desenvolvam seus profissionais. E isso vale para qualquer cargo, não apenas na diretoria. O chão de fábrica, por exemplo, precisa estar sempre renovando os conhecimentos para garantir maior produtividade. Na era digital, não há espaço para trabalhadores que sabem apenas reproduzir tarefas. Hoje, em qualquer função, é preciso saber pensar, diz Anette Schiemann Pegas, da Apecatus.

“Vemos uma busca crescente do mercado corporativo por esse assunto. Embora o orçamento seja menor comparado ao exterior, as brasileiras não estão adormecidas para o tema”, completa Mariana.

Para o escritor e jornalista Alexandre Teixeira, a pandemia e a rápida evolução da digitalização dentro das empresas colocou em evidência a necessidade dos profissionais se prepararem para a nova realidade do mercado de trabalho. Autor do livro Aprendiz Ágil, em parceria com a especialista de estratégias de aprendizagem, inovação e curadoria de conteúdo Clara Cecchini, ele afirma que a ideia de que ninguém está pronto é uma das tendências que se materializaram durante a pandemia. A seguir, trechos da entrevista:

● A pandemia colocou em evidência o conceito de lifelong learning?

Tenho certeza que sim. A pandemia acelerou uma série de tendências que vinham evoluindo devagar e, de epente, se materializaram. Tem gente dizendo que processos que demorariam de cinco a dez anos para se materializar viraram realidade em três semanas, que foi a virada de março para abril. Não tenho dúvida que a pandemia acelerou demais esse conjunto de percepções, muitas delas ligadas ao mundo do trabalho.  E, por tabela, o aprendizado ao longo da vida ganhou muita evidência.

● Qual a importância de estar sempre aprendendo ao longo da vida?

Basta olhar a quantidade de pequenas habilidades que tivemos de desenvolver nos últimos meses, sobretudo no começo da quarentena, quando tudo migrou para o ambiente digital e virtual. Dificilmente alguém tinha a proficiência que tem hoje para lidar com as videoconferências. Hoje parece a coisa mais normal do mundo, mas no começo não era. Tem uma série de competências de comunicação à distância que tivemos de desenvolver; nosso contato com o mundo dos aplicativos aumentou; e, do ponto de vista dos prestadores de serviço, muitos tiveram de fazer uma migração forçada para o universo digital. A ideia de que ninguém está pronto, formado, é uma das muitas tendências que se materializaram fortemente durante a pandemia.

● Qual o impacto da digitalização nessa nova visão?

Quando há uma transformação digital na velocidade e intensidade que estamos vivendo, a ideia de que você na sua infância, adolescência e início da juventude recebeu toda a formação para exercer sua profissão se torna quase risível. Para ser mais pragmático, se você não se mantiver aprendendo ao longo da sua vida, você vai se tornar irrelevante profissionalmente.

● Você escreveu um livro sobre o assunto. Esse livro ensina o leitor a aprender?

Esse livro tem dois eixos principais. O primeiro é justamente a questão do impacto das tecnologias sobre o mundo do trabalho. O segundo trata sobre como se manter relevante nesse novo mundo em que as máquinas inteligentes vão estar cada vez mais presentes. E esse desafio de se manter relevante é desdobrado no livro em várias dimensões. Tem uma dimensão que é  puramente profissional, pessoal, individual, que é como eu me mantenho relevante profissionalmente na minha atividade. Outra dimensão, que talvez possa chamar da dimensão da liderança, que é como manter uma equipe relevante dentro da organização. E a dimensão organizacional, que é como manter a empresa relevante no meio desse processo de transformação digital. Umas das respostas que decidimos olhar com mais atenção e mergulhar nela é a questão da aprendizagem. É aprender a aprender de uma maneira mais ágil. Não vou dizer que o livro ensina a aprender ou ensina como ser relevante, mas abre um leque bastante amplo de possibilidades para se manter relevante e se manter aprendendo.

● Nós não aprendemos a aprender?

Como regra, diria que não, em nenhuma instância da nossa vida. Estou afastado do mundo escolar faz tempo, mas até onde estou informado a gente não aprende a aprender. Aprendemos a decorar, aprendemos o que precisamos estudar e quais são os melhores caminhos para tirar boa nota e passar de ano. Depois de adulto, isso também não ocorre. Acho que não existia essa preocupação de ensinar a aprender.

● O aprendizado ao longo da vida vale para qualquer geração? Tem pessoas que têm perfil de estudante e outras não.

É uma boa pergunta e eu não tenho resposta definitiva para ela. Talvez a gente possa relativizar a ideia do estudar e pensar em aprender. Eu não sou uma pessoa com uma disposição para estudar formalmente. Acho que tem muita gente como eu que não tem essa disposição de fazer uma pós-graduação, mestrado e doutorado. Mas eu me considero uma pessoa super movida pelo aprendizado. Uma ideia que está no livro é que possamos chegar num ponto que não precisemos aprender para trabalhar, mas sim trabalhar para poder aprender. A minha carreira inteira sempre foi voltada para a ideia de aprender trabalhando. Este é o quarto livro que eu faço e o processo de fazer um livro envolve um aprendizado enorme. Podemos estar quase sempre aprendendo ou podemos nos dar conta de que há muitas oportunidades de aprendizagem que não necessariamente são formais e não necessariamente implicam fazer um curso.

● E não necessariamente precisa ter dinheiro para aprender?

Não. Não defendo que não se faça curso formalmente. Mas não é preciso ter dinheiro para aprender. Informação gratuita na internet tem muito mais do que uma pessoa é capaz de consumir. Hoje tem plataformas pagas e gratuitas, que oferecem modalidades diferentes de aprendizagem.

● Esse aprendizado tem de partir do profissional ou as empresas precisam entrar nesse processo?

Tenho convicção de que as empresas fazem parte desse processo de facilitar e estimular o processo de aprendizagem. A organização deve ser uma aliada, e isso não é uma novidade. O que discutimos é a maneira de fazer isso. A maneira tradicional é mapear quais são as necessidades da minha empresa do ponto de vista de competência. Por exemplo, num processo de transformação digital, a empresa percebe que não tem profissionais de ciência da computação em quantidade suficiente. Então decide recrutar algumas pessoas e requalificar a sua força de trabalho. Monta um plano que vai durar cinco anos, define um currículo e começa a cobrar as pessoas para que façam os cursos. Mas, num cenário de mudanças aceleradas, o mapeamento do que está faltando hoje fica rapidamente defasado. A competência adquirida agora na área de tecnologia tem vida útil de mais ou menos dois anos. Portanto, se você fizer um programa para os próximos cinco anos, no segundo ano esse programa já estará defasado.

● No Brasil ainda discutimos analfabetismo ou se alguém vai ou não fazer uma faculdade. Estamos um passo atrás ou isso não interfere?

Em relação a outros países, estamos um passo atrás. Temos problemas de formação básica e de ensino médio. Tivemos um processo de democratização do ensino superior, que muita gente questiona, mas houve e é positiva. Mas a qualidade do ensino superior é mal avaliado. Já largamos atrasado sob esse ponto de vista. Nos processos de formação corporativas, não sei se estamos tão atrasados. Se pegar as boas empresas, talvez estejamos em linha com o que está se fazendo fora do Brasil.

● Só nas grandes?

Nas grandes, nas ricas – que são empresas de tecnologia e nem sempre grandes – e no universo de startups, há uma liderança bem informada e atenta a esse processo de aprendizado. Mas, se temos uma base profissional bastante deficiente por causa da formação educacional, inevitavelmente estamos atrasado e não há muita mágica que se consiga fazer. Tem uma dimensão gigante disso que eu chamo do desafio da relevância que é uma questão de poder público, um desafio de formulação de políticas públicas. Me incomoda um pouco essa ideia salvacionista de que as empresas têm de resolver esse problema. As empresas podem remediar esse problema.


Fontes: Estadão. Reportagem: Renée Pereira  Coordenação Sua Carreira: Ana Paula Boni, Bia Reis e Carla MirandaEditor executivo multimídia: Fabio Sales / Editora de infografia multimídia: Regina Elisabeth Silva / Editores assistentes multimídia: Adriano Araujo, Carlos Marin, Glauco Lara e William Mariotto / Designer multimídia: Dennis Fidalgo / Editora adjunta de Economia e Negócios: Cátia Luz /  

Falta de peças e aço atrasa entrega de máquinas para produtores rurais e cria gargalo no campo

Agronegócio passa por virada digital e pede gestão para alavancar

O produtor de grãos Endrigo Dalcin, de Nova Xavantina (MT), planeja comprar sua quinta plantadeira para acelerar o cultivo da próxima safra de soja, no início de outubro. Mas não tem sido fácil colocar a ideia em prática. Desde março, ele negocia com três fabricantes, que deram prazo de até oito meses para a entrega da máquina – ou seja, ela só chegaria depois de iniciado o plantio. “Eu queria uma máquina com bastante tecnologia embarcada. Com ela, certamente eu plantaria dentro da janela ideal”, diz Dalcin. Com a dificuldade, o produtor já pensa em desistir da compra.

O caso de Dalcin não é isolado. O agronegócio vive um momento de forte expansão, com os preços de commodities agrícolas em alta no mercado internacional por causa, principalmente, do crescimento da demanda chinesa. Os produtores querem aproveitar esse momento para ampliar ou modernizar seu maquinário, o que melhoraria a produtividade. Mas os fabricantes, às voltas com dificuldades no fornecimento de peças e até de aço, têm esticado cada vez mais os prazos de entrega. Em resumo: há uma longa fila de espera por máquinas agrícolas.

O vice-presidente sênior da AGCO Corporation e chefe global da fabricante de máquinas agrícolas Massey Ferguson, Luis Felli, conta que está com sua linha de produção praticamente tomada até outubro. “Eu posso aumentar a minha capacidade, mas preciso de peças. Todos os fabricantes de máquinas agrícolas estão desafiados, com fila para entregar”, diz.

Já o diretor da New Holland Agriculture para o mercado brasileiro, Eduardo Kerbauy, diz que ainda tem tratores de algumas linhas, pulverizadores e plantadeiras para pronta-entrega. Mas, de modo geral, há atraso. “Há produtos que tinham disponibilidade imediata e, hoje, demoram dois meses; e os que levavam dois meses para serem entregues, agora levam quatro. Quanto mais personalizada a máquina, mais o concessionário vai pedir para esperar”, diz.

No mercado em geral, o prazo médio para a entrega de máquinas agrícolas está em 12 semanas (ou cerca de três meses), de acordo com a Câmara de Máquinas Agrícolas da Abimaq (CSMIA). É o maior período da série histórica desse indicador. “No ano passado, nesta mesma época, esse prazo era de sete semanas”, afirma Pedro Estevão Bastos, presidente da CSMIA. Ainda assim, as indústrias falam em vendas até 20% superiores neste ano em relação a 2020 (leia mais informações nesta página).

Preços em alta

As fabricantes de equipamentos, ao mesmo tempo em que veem a demanda aumentar, encaram uma menor oferta nacional de aço desde o ano passado, quando siderúrgicas desligaram temporariamente alguns fornos prevendo uma demanda menos aquecida nos meses seguintes da pandemia, o que não se confirmou no setor agropecuário. “Hoje, falta não apenas chapa de aço e tubo redondo, como também mola, eixo, amortecedor, engrenagem, roda, porca, tudo o que vai ferro”, diz Bastos, da Abimaq. “Isso desorganiza toda a cadeia de máquinas.”

O que se reflete também nos preços. Segundo Carlos Cogo, sócio-diretor da consultoria Cogo Inteligência em Agronegócio, os preços das máquinas tiveram alta entre 40% e 50%, dependendo do produto. Um dos fatores que têm levado os valores para cima é exatamente a alta do preço do aço, que desde o ano passado praticamente dobrou.

Segundo Cogo, a falta de peças é generalizada e há casos de clientes que tentaram importar pneus dos EUA, sem sucesso. “Mesmo quem tem os recursos para pagar a máquina à vista, não consegue. Não tem máquina. Isso vai afetar o desempenho do setor, e vai acabar redundando em prejuízo.”

Fontes: Clarice Couto e Fernanda Guimarães, O Estado de S. Paulo, 16 de maio de 2021

Fabricantes de máquinas agrícolas registram aumento de até 40% nas vendas

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Com técnicas variadas, como o uso de mapas, controle da velocidade e da população de plantas, entre outras, produtores agrícolas afirmam que conseguem reduzir em até 15% a aplicação de defensivos Foto: Estadão

A despeito das dificuldades com a falta de equipamentos para pronta-entrega e aumentos de preços, o crescimento do mercado de máquinas e equipamentos tem sido exponencial neste ano. O vice-presidente sênior da AGCO Corporation e chefe global da Massey Ferguson, Luis Felli, estima que no primeiro trimestre deste ano as vendas de tratores do setor tenham sido 20% maiores do que em igual período de 2020; as de colheitadeiras, 70%. O diretor de marketing da John Deere para América Latina, Cristiano Correia, fala em aumento de 35% a 40% das vendas do mercado como um todo.

A Câmara de Máquinas Agrícolas da Abimaq (CSMIA), que reúne mais de 400 fabricantes de maquinário para agricultura, pecuária e armazenagem, contabilizou em 2020 um aumento real (já descontada a inflação do período) de 17,6% no faturamento, que atingiu R$ 22,2 bilhões. Desde então, mesmo com um volume considerado reduzido de crédito oficial no mercado, as vendas não pararam de crescer: no primeiro trimestre deste ano, as receitas subiram 63% sobre igual período de 2020.

“Estamos com uma demanda muito alta. Está chegando com atraso, mas está chegando”, diz Pedro Estevão Bastos, presidente da câmara. Segundo ele, não há perspectiva, neste momento, de queda de demanda. “Produtores costumam comprar mais máquinas entre abril e julho, para receber em setembro, quando começa o plantio (da soja). Nossa expectativa é de um aumento de 20% nas vendas neste ano.”

Ao tratar de atrasos na entrega de equipamentos enfrentados pelos produtores, o coordenador do mestrado profissional em agronegócio da FGV EESP, Felippe Serigati, fala em disrupção da cadeia produtiva, em um momento positivo para o setor agrícola – os preços em reais da soja e do milho, por exemplo, mais do que dobraram nos últimos doze meses -, além da própria taxa de câmbio muito favorável ao exportador. “A demanda está maior do que é em condições normais em todo o mundo. A política fiscal expansionista em diversos países (por causa da pandemia) gerou um fôlego financeiro e ainda mais demanda”, diz.

Mais recorde

Na safra 2020/21, que termina em junho, o Brasil deve colher uma produção recorde de 135,5 milhões de toneladas de soja, 8,6% a mais do que no ciclo anterior. De milho, a estimativa é de 108,9 milhões de toneladas, com um crescimento de 6,2% na comparação com a safra 2019/20, segundo dados da Companhia Nacional de Abastecimento (Conab) de abril.

A safra de soja terminou de ser colhida em abril, e a segunda safra do milho será retirada do campo a partir de junho. Para a próxima temporada, 2021/22, a consultoria Agroconsult estima uma expansão de 4% da área plantada com soja, para cerca de 40 milhões de hectares, e de 5% para a segunda safra de milho (a mais volumosa), chegando a 15 milhões de hectares.

Fonte: Clarice Couto, O Estado de S. Paulo, 16 de maio de 2021

Burnout cresce na Faria Lima e castiga profissionais do mercado financeiro

Goldman Sachs
Analistas juniores do Goldman Sachs no exterior revelaram em slides condições extenuantes de trabalho Foto: Brendan McDermid/ Reuters

Uma carga de trabalho de no máximo 80 horas por semana – 16 horas por dia, considerando de segunda a sexta-feira – foi o pedido feito por analistas juniores no exterior à direção do Goldman Sachs. No início do ano, eles divulgaram uma série de slides em que mostravam as condições extenuantes de trabalho dos novatos no banco de investimentos. Em média, eles trabalharam 98 horas por semana (19 horas e 36 minutos por dia) em janeiro. Os funcionários ainda apontaram queda nas condições de saúde mental. Numa escala de zero a dez, a nota atribuída ao bem-estar foi de 2,8. Antes de ingressarem no banco, era de 8,8.

O documento repercutiu no mercado financeiro globalmente. O Goldman Sachs reconheceu, em nota, que seus funcionários estão “muito ocupados”. “Um ano após o início da covid, as pessoas estão bastante sobrecarregadas e é por isso que estamos ouvindo suas preocupações e tomando medidas para resolver o problema”, publicou o banco, sem dar detalhes.

Uma semana após os slides dos funcionários do Goldman se tornarem conhecidos, o Citigroup se mostrou preocupado com a situação de seus trabalhadores. A presidente global do grupo, Jane Fraser, enviou, no fim de março, um e-mail aos colaboradores em que afirmava que “a difícil separação entre casa e trabalho e o implacável expediente de trabalho pandêmico afetaram nosso bem-estar”.

Jane disse que a situação era “insustentável” e estabeleceu mudanças, como o fim das reuniões internas por vídeo às sextas-feiras. Pediu também para que fossem limitadas as ligações fora do horário de trabalho e nos fins de semana – “lembram deles?”, escreveu.

Com companhias globais, o mercado financeiro repete o padrão de rotinas exaustivas no Brasil, principalmente entre os novatos. Na avenida Faria Lima – que concentra o setor em São Paulo –, histórias de noites sem dormir, meses sem um único dia de folga e burnouts são frequentes. Segundo a International Stress Management Association (associação internacional de prevenção ao estresse) no Brasil, profissionais do setor financeiro ficam em terceiro lugar no ranking de incidência de burnout, depois de trabalhadores em segurança, na primeira posição, e de controladores de voo e motoristas de ônibus urbano, empatados, na segunda.

“Eu cuidava de bilhões de reais. Se o cliente queria algo para ontem, não tinha como dizer ‘meu horário já deu’”, diz um profissional que deixou o setor no meio da pandemia.

Apesar das condições estressantes do trabalho, as remunerações elevadas – com bônus que podem equivaler a mais do que a pessoa recebeu durante todo o ano –, o status e a possibilidade de atuar nas maiores operações financeiras e corporativas do País atraem os profissionais. “Tem uma glamourização, mas também tem a oportunidade de trabalhar em casos incríveis”, diz um profissional.

Esse pacote que engloba jornadas exaustivas, salários altos e estar no ponto nevrálgico do mercado financeiro não é exclusivo a profissionais de bancos e se estende a advogados dos maiores escritórios do País, que preparam os documentos para os negócios serem fechados.

Segundo uma advogada de um desses escritórios, não é raro ter apenas dois dias para entregar documentos de mais de cem páginas. “Não tem a possibilidade de eu falar para os advogados seniores: ‘não deu porque eu estava tocando três operações ao mesmo tempo’.”

Com prazos apertados para o fechamento de acordos e a necessidade de negócios serem anunciados antes da abertura da Bolsa de Valores, os profissionais chegam a dormir três horas por noite. Um advogado afirma já ter trabalhado um mês sem nenhuma folga, enquanto outro destaca que, em média, deixa de dormir três noites por mês por precisar finalizar algo.

Nesse ponto, os profissionais consideram que a quarentena tem até tornado a vida um pouco menos desconfortável. “Chego a ver como vantagem virar a noite trabalhando em casa. É mais confortável do que no escritório”, diz uma fonte. Por outro lado, se antes já era difícil trabalhar apenas durante o horário comercial, agora isso se tornou impossível. “O pessoal perdeu a noção da hora. Tem call (reunião por telefone) que mandam invite (convite) para entrar às 23 horas.”

Segundo um trabalhador, há casos em que é preciso acompanhar mais de uma reunião virtual simultaneamente – cada uma em um fone de ouvido. Isso porque, dependendo do tamanho da operação, são mais de cem pessoas participando da reunião, o que impede o profissional de remanejar a agenda.

Estadão procurou os principais bancos e escritórios de advocacia do País. Nenhum quis comentar o assunto.

Jornada diária vai a 18 horas na área de fusões

As jornadas de profissionais da área de fusão e aquisição chegam a 18 horas quando estão tocando várias operações concomitantemente, dizem os profissionais. Em épocas tranquilas, são 10 horas de trabalho por dia no mínimo. Nesses períodos, talvez até fosse possível encerrar o expediente mais cedo, mas, ainda hoje, isso é mal visto.

“De forma geral, uma pessoa não consegue fazer todas as tarefas em oito horas. Mas, se você consegue terminar antes, também não pega bem. Existe a cultura de que você está desmotivado se termina cedo”, diz um profissional que pediu demissão no ano passado. Essa mesma pessoa afirma que há a necessidade de mostrar estar disponível ao trabalho 24 horas por dia, principalmente entre os mais novos. “Eles acabam mandando e-mail às 23h, por exemplo.” 

Para outro profissional, porém, é exigido de forma velada que você esteja online nesse horário. “Mesmo que queira ser mais ágil para sair cedo, não posso. A gente não gerencia nosso tempo. Tem de estar à disposição sempre. Antes da pandemia, havia um horário comercial bastante estendido. Agora, são 24 horas por dia.” 

Um profissional conta que, em um banco em que trabalhou, até havia certa preocupação de mudar essa cultura e pesquisas sobre bem-estar eram frequentes. “Mas alguns diretores não as levavam a sério.”

Fonte: Luciana Dyniewicz, O Estado de S.Paulo, 16 de maio de 2021 

Mortes por Covid desamparam famílias e deixam Brasil R$ 165,8 bi mais pobre

Sala de ensaios de coro da Osesp vazia, com o púlpito e um piano
Sala do coro, usada pela maestrina Naomi Munakata para ensaios – Eduardo Knapp/Folhapress

Segundo pesquisa da FGV, 398 mil brasileiros mortos pela doença deixam vazio em inovação, criatividade e produção nacional

Até esta sexta-feira (14), 432.785 brasileiros haviam morrido de Covid-19. Mães, pais, esposas, maridos, avós, avôs, tios, filhos, sobrinhos, netos. Mas também profissionais estabelecidos, estudantes, talentos promissores.

Pedreiros, engenheiros, músicos, advogados, professores —a lista é diversa e longa— cuja perda desestrutura famílias e deixa o país mais pobre.

O pesquisador Claudio Considera, do FGV Ibre (Instituto Brasileiro de Economia da Fundação Getulio Vargas), tentou medir as milhares de mortes pelo aspecto econômico e social.

Em outras palavras, contabilizar a perda de renda e de suporte financeiro que podem desestruturar famílias e o desperdício de conhecimentos e habilidades profissionais, um conjunto denominado como capital humano.

Com base em informações do Portal de Transparência do Registro Civil, Considera estimou a contribuição que seria dada pelos 398 mil brasileiros que morreram de Covid de 13 de março de 2020, quando foi notificada a primeira morte, até 30 de abril deste ano.

Do total, 197,5 mil pessoas tinham de 20 a 69 anos e 200,5 mil tinham 70 anos ou mais.

Olhando para frente e considerando a expectativa de vida no Brasil, a parcela dos que tinham de 20 a 69 anos vai deixar de gerar R$ 165,8 bilhões em rendimentos para suas famílias, segundo os cálculos do pesquisador.

Olhando para trás, nesse período de quase um ano, eles deixaram de gerar R$ 10,1 bilhões. Desse valor, R$ 5,4 bilhões se referem aos salários de pessoas até 69 anos e R$ 4,7 bilhões são rendimentos dos mortos com 70 anos ou mais.

O valor de R$ 10,1 bilhões equivale a 0,4% da massa de rendimentos. No entanto, corresponde a cerca de um terço do Bolsa Família e quase um quarto do valor previsto a ser gasto na extensão do auxílio emergencial.

Já as perdas futuras de R$ 165,8 bilhões equivalem a cinco orçamentos de Bolsa Família e a cerca de quatro vezes o gasto previsto para 2021 com o novo auxílio.

Como o número de mortes já aumentou de lá para cá e continuará a avançar, os valores vão crescer.

Não há, porém, como medir as perdas em termos de inovação, criatividade, resiliência para lecionar, espírito público na defesa de causas socioambientais ou de conhecimento para fazer uma reforma jurídica, por exemplo.

A produção cultural brasileira não será a mesma sem o comediante Paulo Gustavo, morto aos 42 anos. O mercado imobiliário de São Paulo terá outro perfil sem o empresário Walter Torre, falecido aos 64.

Muitos embates na formulação de leis não ocorrerão sem o senador Major Olímpio, morto aos 58. O tom no Coral Paulistano Mário de Andrade será outro sem a maestrina Naomi Munakata, levada pela doença aos 64 anos.

As festas de aniversário de Naomi eram sem música. Como o som era um instrumento de trabalho, o silêncio era guardado para o lazer na casa da maestrina que comandou o Coro da Osesp por duas décadas e, mais tarde, o Coral Paulistano Mario de Andrade, conta Kazumi, seu irmão mais velho.

Ela deixou o Japão aos dois anos e os pais tiveram mais dois filhos. Em casa, as crianças começaram cedo a estudar piano. Kazumi não tinha jeito para a música; ela descobriu sua vocação de uma outra maneira.

Uma lenda de família conta que o pai deles montou um coral ainda no navio que trouxe os Munakata ao Brasil. O coral de imigrantes continuou em São Paulo e nele Naomi teve sua primeira experiência como regente.

“Ela era toda certinha, não que fosse sisuda, mas era tão obstinada quanto brilhante. O que me impressionava era como ela gostava de fazer o que ninguém mais fazia”, diz o irmão, que é professor da PUC-SP.

Em março de 2020, Naomi Munakata começou a sentir os sintomas da Covid-19. Relutou em ir ao hospital, de onde não sairia com vida. O seu último pedido feito ao irmão foi para que regasse as plantas —​o que ele faz até hoje. Como não puderam se despedir, às vezes parece que ela não se foi.

A maestrina investiu para que além das vozes, o coral tivesse formação musical, fossem músicos além de cantores, diz a gerente do coral, Cláudia dos Anjos, braço direito dela na Osesp.

“Ela ampliou o repertório de canto coral e era apaixonada tanto por compositores franceses, como Claude Debussy, quanto pelo brasileiro Aylton Escobar, seu maior parceiro.”

O mais importante, Cláudia ressalta, é que o legado da artista continue vivo e que sua dedicação à música seja sempre lembrada.

“Ela acordava cedo e dormia tarde, falava que a vida era importante. Foram anos de estudos e trabalho duro, um conhecimento que não se pode perder por culpa de um vírus.”

R$ 5,4 bilhões/ano
Perda de renda dos mortos por Covid no Brasil de 20 a 69 anos

R$ 4,7 bilhões/ano
Perda de renda dos mortos por Covid no Brasil a partir de 70 anos

R$ 165,8 bilhões
Perda de renda futura na faixa de 20 a 69 anos, de acordo a expectativa de vida

Fonte: FGV Ibre (Instituto Brasileiro de Economia da Fundação Getulio Vargas), com dados do Portal de Transparência do Registro Civil, de 16/03/20 a 30/04/21, e do relatório Síntese de Indicadores Sociais do IBGE de 2019 como fonte para o rendimento real das pessoas.

Comparado a outros problemas de saúde, a perda do Brasil em razão de mortes prematuras provocadas por doenças crônicas, como problemas cardíacos, câncer, derrames e diabetes, foi estimada em cerca de R$ 25 bilhões ao ano pela OMS (Organização Mundial da Saúde), em valores atualizados.

Acidentes de trânsito geram uma perda anual de R$ 132 bilhões, segundo estudo do Ipea (Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada) de 2018. Os custos anuais com mortes violentas são estimados em 2,3% do PIB (R$ 170 bilhões, atualmente).

Entre os colegas da Ufam (Universidade Federal do Amazonas), a pergunta “o que Marcelo Menin faria?” já tinha virado uma espécie de mantra. A fala calma denunciava a timidez do biólogo, mas também marcava a dedicação aos alunos e a habilidade com que contornava os problemas que surgiam no cotidiano da universidade.

Estudante de escola pública do interior de São Paulo, ele sempre sonhou em ser biólogo e pesquisador na Amazônia.

O professor era um herpetólogo (especialista em répteis e anfíbios) renomado e fez contribuições importantes para aumentar o conhecimento sobre o comportamento de anfíbios da Amazônia. Adorava o que fazia, conta a sua companheira, Sumaia.

“Um dia, em dezembro, quando todos em casa estávamos com Covid-19, olhei para o Marcelo e disse o quanto tinha orgulho dele”, recorda.

Menin passou quase 15 dias na UTI, com a família torcendo para que não faltasse oxigênio no hospital, como em outras unidades de saúde da cidade. Em 21 de janeiro, a 20 dias de completar 46 anos, ele se tornou mais uma vítima do novo coronavírus.

Deixou a mulher, dois enteados e uma filha, Maria Clara, de nove anos.

Amiga e colega de trabalho de Menin, a professora Juliana Araújo tenta dimensionar a perda que a morte dele, após 20 anos dedicados à profissão, representa para a ciência.

“A formação de um cientista é muito singular e ele ajudou a montar um curso de pós-graduação em zoologia, estava no auge da produtividade e era tão apaixonado pela profissão, que a gente sempre brincava que ele ficaria na universidade até os 70 anos. É irreparável”, lamenta.

Sem poder contar com a principal fonte de renda da casa, a família do cientista também viu seu orçamento cair para cerca de um quarto do que era antes. Para se distrair e ajudar nas contas da casa, a viúva passou a fazer e vender jogos de mesa, que divulga por meio de sua conta no Instagram.

“Eu não trabalhava desde 2014, para cuidar da nossa filha, que tem uma doença autoimune. Não foi só uma perda emocional”, diz.

R$ 10,1 bilhões
Perda de renda com a morte de 398 mil brasileiros com mais de 20 anos por Covid

O valor equivale a:

  • 0,4% da massa de rendimentos
  • Cerca de um terço do Bolsa Família
  • Quase um quarto da extensão do auxílio emergencial

Segundo o pesquisador do FGV Ibre Claudio Considera, mais importante do que o valor global dessas perdas, são os efeitos para aquelas famílias que, além da tragédia pessoal, vão enfrentar dificuldades nos próximos anos para sobreviver com uma renda menor.

Considera afirma que, no ano passado, as mortes estavam mais concentradas em pessoas mais velhas, muitas delas aposentadas e responsáveis por grande parte da renda de suas famílias.

Desde então, aumentou a proporção entre os mortos de pessoas mais jovens, que tinham expectativa maior de vida e de mais tempo de atuação laboral e passagem de conhecimentos.

“A perda de capital humano que está ocorrendo no Brasil é uma coisa terrível. E a gente está medindo de uma maneira muito simples ainda”, afirma o pesquisador.

“Se fosse medir realmente o que essas pessoas tinham de conhecimento e o que elas deixam de passar, por terem morrido de forma antecipada, é uma barbaridade. O Brasil vai sentir muito a falta dessas pessoas”, afirma Considera, que cita a ainda o caráter pessoal dessas perdas para cada família.

O pesquisador aponta que a perda de capital humano não se limita às questões relacionadas a mortes. Ele cita o relatório divulgado pelo Banco Mundial em setembro do ano passado sobre o Índice de Capital Humano 2020.

No documento, a instituição afirma que a pandemia colocou em risco uma década de avanços na construção do capital humano, entendido como o conhecimento e as habilidades que as pessoas acumulam ao longo de suas vidas e que são fundamentais para desbloquear o potencial e incrementar o crescimento econômico em todos os países.

R$ 25 bilhões/ano
Perda do Brasil em razão de mortes prematuras por doenças crônicas

R$ 132 bilhões
Custo dos acidentes de trânsito

R$ 170 bilhões (2,3% do PIB)
Custos anual com mortes violentas

Conforme já relatado por diversas pesquisas, a redução no tempo de estudo presencial e o desemprego persistente durante a crise atual estão entre os problemas que devem afetar o capital humano no país nos próximos anos ou até décadas.

Na empresa criada por Manoel Durães, vai ser preciso contratar três profissionais para suprir a ausência do engenheiro. A companhia faz instalação e manutenção de equipamentos de refrigeração em hospitais de São Paulo —em uma das visitas para inspeção, ele se contaminou com a Covid-19.

Quando o empresário de 64 anos foi internado, o cotidiano da família passou a girar em torno das notícias que vinham dos médicos. As informações nunca eram de melhora, mas os filhos mantinham a esperança.

Ele lutou pela vida por 48 dias na UTI.

“Conseguimos manter a empresa operando, os funcionários tinham muito carinho por ele e abraçaram o desafio. Mas todo o conhecimento de mercado e dos sistemas era dele. Perdemos a nossa referência”, conta a filha de Durães, Andréia, que assumiu a empresa com a morte do pai.

De origem humilde, Durães vendia amendoim em trens, e se formou com sacrifício em engenharia elétrica e administração. Dos filhos, cobrava a mesma dedicação aos estudos e a independência. Era atencioso com a mãe e carinhoso com os netos, lembra Andréia.

“Todos os funcionários tinham alguma história para contar sobre o meu pai, eles sempre vêm falar o quanto ele os ajudou. É uma ausência difícil de dimensionar, algo que milhares de famílias brasileiras sentem agora e não sei se um dia essa saudade vai passar.”

Fontes: Douglas Gavras e Eduardo Cucolo, Folha de S.Paulo, 15.mai.2021 às 23h15.