Retrospectiva: o ano de 2020 no mundo da carreira e do trabalho

Carine Roos
Carine Roos, especialista em liderança feminina e cofundadora da Escola Elas. Foto: Divulgação

2020 foi um ano difícil de caber em uma retrospectiva. Não bastasse todas as coisas que podem acontecer todos os anos entre janeiro e dezembro, a pandemia do coronavírus revirou quase tudo que conhecíamos como normal.

No universo do mercado de trabalho não foi diferente. Em março, milhões de brasileiros foram colocados às pressas no home office, e outros milhões precisaram aprender a estar fora de casa enquanto uma pandemia deixava mais de 1,6 milhão de mortos no mundo. Muitos outros tiveram os salários reduzidos ou perderam seus empregos. 

Com o passar dos meses, e percebendo que a realidade pré-pandemia não retornaria tão cedo, o mundo das carreiras precisou se adaptar. Sem os escritórios físicos, as videoconferências tomaram conta das rotinas, a saúde mental foi colocada ainda mais em evidência, o recrutamento passou a ser digital e questões relativas a diversidade e inclusão vieram à tona.

Confira o que foi destaque no mundo do trabalho em 2020, segundo os especialistas entrevistados ao longo do ano pelo Sua Carreira.

Saúde mental em foco

O isolamento social e as mudanças no estilo de vida colocaram problemas como ansiedade e síndrome de burnout em evidência. De acordo com uma pesquisa realizada pelo Isma-BR (International Stress Management Association), 72% dos brasileiros que estão no mercado sofrem alguma sequela ocasionada pelo estresse. Desse total, 32% sofrem de burnout.

“Foi preciso trazer para a superfície a necessidade da saúde mental, que antes ficava na parte debaixo do iceberg. A empresa tem a necessidade de cuidar e trazer um espaço seguro para o cuidado do funcionário com a saúde mental”, aponta Débora Brewer, vice-presidente para a América Latina e Caribe da Degreed, plataforma de aprimoramento e requalificação. 

Carine Roos, especialista em liderança feminina e cofundadora da Escola Elas, concorda que é necessário a criação de ambientes seguros para os colaboradores se expressarem. “A empresa que não for eticamente responsável com as pessoas será mais prejudicada.” 

O ano da diversidade e da inclusão

Se em 2019 o tema da diversidade foi colocado em pauta, em 2020 o universo corporativo se movimentou ainda mais em torno do tema, analisa Bielo Pereira, palestrante e consultora em diversidade e inclusão corporativa.

“Fazendo um recorte mais fechado e mais pontual, veio à tona a questão da diversidade racial: momentos muito tristes que aconteceram na nossa sociedade e trouxeram luz para que pessoas pretas tivessem seus talentos reconhecidos.”

Ela aponta que, a partir disso, foi possível fazer com que as pessoas passassem a ver mais as questões da interseccionalidade, como gênero, raça, classe e inclusão de pessoas com deficiência. Empresas como Magazine Luiza e Bayer criaram programas de trainee exclusivos para profissionais negros. Nos estágios, Ambev, EDP e Eaton direcionaram os processos seletivos para a inclusão de pessoas negras. Outros grupos minorizados, como mulheres, a comunidade LGBTQIA+ e pessoas com deficiência foram alvo de programas de empresas como a Kraft Heiz. 

Na questão de gênero, Carine Roos ressalta que a situação das mulheres ficou mais vulnerável na pandemia, seja por terem de lidar com os filhos e os cuidados da casa ou até por serem as mais demitidas no mercado.

Para ela, as mulheres ainda são as mais punidas porque existe preconceito de gênero muito claro. “Ao mesmo tempo, as empresas que se posicionam desta maneira ficam para trás”, acredita.

Demissão humanizada

Um dos grandes acontecimentos do mercado de trabalho em 2020 foi a onda de demissões logo nos primeiros meses da pandemia, o que levou funcionários a criar movimentos de indicações dos colegas demitidos nas redes sociais, muitos incentivados pelas próprias empresas.

Diretor geral do LinkedIn para América Latina, Milton Beck conta que antes da pandemia a plataforma tinha em torno de 200 mil vagas publicadas. No decorrer da crise, houve uma queda na oferta de 30% a 35%. “Hoje, há um aumento do número de vagas a níveis próximos de antes da pandemia, que é insuficiente para cobrir o gap de desemprego.”

Em agosto, a taxa de desemprego chegou a 14,4% – 13,8 milhões de brasileiros -, o maior nível já registrado pela Pnad Contínua, do IBGE

Milton Beck
O diretor-geral do LinkedIn para a América Latina, Milton Beck.  Foto: Vivian Koblnsky

Para minimizar danos aos ex-funcionários e à própria reputação da empresa, algumas organizações fizeram o que ficou conhecido como demissão humanizada. Foram ofertados aos demitidos itens como a garantia do plano de saúde e vale-alimentação por alguns meses após a demissão, apoio financeiro, doação de equipamentos como computadores e celulares corporativos e parcerias com empresas que estavam contratando.

Recrutamento digital

Se antes o RH funcionava como coadjuvante, neste ano a área passou a ser a grande protagonista, sendo um dos departamentos mais acionados pelos colaboradores. Desde as estratégias para a adaptação dos funcionários em home office até as novas formas de contratação, o setor passou por profundas mudanças.

Depois da onda de demissões, setores como o de tecnologia passaram a ofertar vagas de trabalho. Para isso, o recrutamento digital ganhou força com o uso de diferentes tecnologias, que vão desde games até chatbots. Além do processo de seleção, também foi preciso aprender a integrar os novos funcionários de forma online, com happy hour virtual, atividades laborais e dinâmicas de grupo por aplicativos de videoconferência. 

A nova carteira de benefícios corporativos

Com o home office, as empresas precisaram mudar suas políticas de benefícios. Quem passou a trabalhar de casa – segundo a Pnad Contínua, cerca de 8,7 milhões de brasileiros, em agosto – parou de usar o vale-transporte e viu as despesas com internet, energia elétrica e material de escritório aumentarem.

De olho nessas mudanças, muitas empresas passaram a adotar os benefícios flexíveis – modalidade que permite que o funcionário escolha como gastar os valores. Outras substituíram o vale-transporte por vale internet, conta de luz e auxílio home-office (para a compra de materiais necessários ao trabalho, como cadeiras ergonômicas, fones de ouvido, teclado e outros). 

Habilidades comportamentais: as soft skills

As famosas soft skills não surgiram em 2020, mas se tornaram prioridade no mercado neste ano. Os efeitos da pandemia fizeram com que elas fossem ainda mais relevantes na seleção e na manutenção das vagas de emprego.

“As hard e soft skills sempre foram úteis, mas, em um momento em que as pessoas têm mais problemas de comunicação, algumas dessas habilidades se tornam ainda mais imprescindíveis”, pontua o diretor geral do LinkedIn para América Latina, Milton Beck.

Uma pesquisa realizada pela startup de recursos humanos Revelo, com sua base de 16 mil clientes, listou as cinco habilidades comportamentais mais procuradas pelas empresas: comunicação assertiva, empatia e capacidade de dar feedback, autogerenciamento, resolução de problemas e relação interpessoal. 

Fontes: Anna Barbosa, Letícia Ginak e Marina Dayrell, O Estado de S.Paulo, 25 de dezembro de 2020 | 05h02.

Prepare-se: Como buscar uma oportunidade em 2021, por Milton Beck

Estamos encerrando um ano muito difícil, que teve no saldo negativo um número enorme de desempregados. 

A pandemia foi implacável com alguns negócios, que tiveram de reduzir sua força de trabalho. As consequências de tantas demissões continuarão sendo sentidas em 2021. Enquanto a tão esperada vacina não for uma realidade para todos, estaremos sob os protocolos decorrentes da Covid-19, evitando aglomerações e mantendo o isolamento tanto quanto possível.

“Neste cenário, como ficarão os processos de recrutamento?”

Para responder a essa pergunta, o LinkedIn realizou uma pesquisa com mais de 1.500 profissionais de Recursos Humanos. Os resultados foram divulgados aqui e constituem uma fotografia panorâmica de como as empresas estão encarando a busca por talentos de agora em diante.

Eu analisei as informações do estudo pela perspectiva das pessoas que buscam uma vaga. 

Como devem se comportar diante desse novo jeito de contratar? Compartilho aqui as minhas reflexões.

1ª previsão – Haverá menos contratações e mais mobilidade interna

Segundo a pesquisa, as empresas darão preferência a candidatos internos na hora de recrutar. Isso significa que os candidatos externos precisam estar preparados para disputar sua vaga com pessoas de dentro da empresa, que já conhecem a cultura corporativa e o jeito de trabalhar. 

Para quem vem de fora, vale estudar a história da empresa, olhar suas páginas no LinkedIn, buscar reportagens e, se possível, falar com outros funcionários para identificar as habilidades e atitudes mais valorizadas na companhia.

Na entrevista, sabendo que no curto prazo você pode estar em desvantagem na comparação com candidatos internos, tente mostrar o quanto você se destacará no longo prazo. Demonstre que é interessado em aprender e desenvolver novas habilidades e que, portanto, suas chances de crescer rápido são grandes. Imagine-se como um maratonista. Ainda que o outro candidato saia 100 metros na sua frente, você terá chances de ultrapassá-lo ao longo dos 42 quilômetros. O mais importante é que tudo seja genuíno.

Se você é um candidato interno, adote a mesma postura. Mostre que, além de sair em vantagem, está preparado para crescer e se desenvolver com a empresa. E lembre-se, apesar de suas chances serem maiores, seu direito à vaga não está garantido. Você terá de conquistá-la. 

 2ª previsão – Os recrutadores manterão as empresas com foco na diversidade

A sondagem mostra que, para 84% dos profissionais de talentos, a diversidade será um fator decisivo no recrutamento. Essa é uma ótima notícia. 

Compartilhe como, hoje, você contribui ativamente para uma sociedade mais igualitária. Se ainda não o faz, estude e reavalie os seus comportamentos. Se tiver oportunidade, fale sobre como você pode contribuir para a inclusão e a diversidade da sua empresa na própria entrevista de trabalho.

 3ª previsão – O recrutamento virtual chegou para ficar

As entrevistas por videoconferência não sairão de cena mesmo quando a pandemia não for mais uma ameaça. Sendo assim, encare as entrevistas virtuais com a mesma seriedade de uma seleção presencial. Garanta que a parte técnica esteja em ordem, com internet, computador e iluminação funcionando bem. Também não se esqueça de estar com uma roupa apropriada e em um espaço bem organizado, afinal, isso pode dizer muito sobre você. Durante a conversa, demonstre profissionalismo e capacidade de comunicação. 

Vale também entender as diferentes modalidades de recrutamento por vídeo, como a entrevista ao vivo ou o vídeo gravado. Se lhe pedirem um vídeo gravado, capriche na iluminação e no enquadramento. Lembre-se de que esta é a primeira imagem que o recrutador terá de você. 

 4ª previsão – Os recrutadores irão liderar a transição para o trabalho remoto

O trabalho remoto ganhará força, e os recrutadores terão grande responsabilidade sobre isso. Concordo com essa tendência, mas faço aqui um alerta: não pense que seu plano de trocar o apartamento na cidade pela casa na praia está garantido. Para boa parte das vagas ainda não será possível adotar um modelo de trabalho 100% remoto. Haverá a necessidade de um modelo híbrido, com o funcionário trabalhando presencialmente em um ou dois dias da semana. O contato presencial será necessário em algumas ocasiões na maioria das empresas.

 5ª previsão – A marca empregadora se baseará em empatia e ação 

Falar de salário, benefício e serviços oferecidos aos funcionários não basta para que a empresa seja um lugar desejado. A pesquisa mostra que as organizações terão de se posicionar sobre assuntos atuais. É isso que vai atrair o interesse das pessoas.

Se os recrutadores deixarão claros os posicionamentos e opiniões da companhia, os candidatos também terão a responsabilidade de reconhecer se o jeito de trabalhar da empresa está de acordo com suas crenças e valores. Pesquise o ambiente antes de encarar o processo seletivo.

 6ª previsão – Recrutadores desenvolverão novas competências para apoiar os negócios

O perfil dos recrutadores mudou, e os interesses deles sobre os candidatos está cada vez mais amplo. Se antes as perguntas tinham muito mais a ver com o perfil e as características pessoais, agora são mais orientadas ao negócio. Por isso, prepare-se para falar do negócio e sobre como você pode contribuir para ele por meio das suas habilidades.

Você concorda com meu ponto de vista? Acredita que algo será diferente? Compartilhe nos comentários sua opinião. 

Fonte: Milton Beck. Senior Director – LinkedIn Latin America. Publicado no LinkedIn, 9 de dezembro de 2020.

Dicas de carreira dos CEOs: veja as seis competências para se tornar um profissional mais desejado em 2021

Foto profissional grátis de 2021, café, calendário
Olya Kobruseva/Pexels

Ser curioso, digital, respeitar as diferentes culturas e estar aberto às mudanças: confira a lista com as principais competências técnicas e comportamentais que serão exigidas no pós-pandemia

A pandemia da Covid-19 mudou as nossas vidas e revolucionou o mundo do trabalho. Processos de digitalização ganharam uma velocidade nunca antes vista e habilidades técnicas abriram espaço para as “soft skills”, como inteligência emocional, gestão humanizada e empatia. Mas, ao mesmo tempo em que as lideranças foram desafiadas pela pandemia, profissionais de todos os níveis tiveram de se reinventar, investindo em cursos e treinamentos para ficarem cada vez mais hábeis com as novas tecnologias.

Nada melhor do que os próprios recrutadores para mostrarem o “caminho das pedras” para o futuro do trabalho: reuni aqui as principais dicas dos CEOs das fabricantes e importadoras de veículos no Brasil: os executivos da Fiat, Jeep, VolkswagenMercedes-BenzNissan e Volvo indicam quais serão os pontos fortes mais buscados nos processos de seleção. Confira:

1. Ter mais curiosidade e ser “open minded”

Antonio Filosa, CEO do Grupo Fiat Chrysler Automobiles para a América Latina, afirma que o “novo normal” exigirá profissionais mais abertos às mudanças e que sejam curiosos: “o profissional do novo normal deve ser ainda mais ‘open minded’, com uma mente aberta para tudo o que for diferente do ‘status quo’. Deve ser um pouco mais curioso, pois a curiosidade é o motor da pesquisa e do desenvolvimento – seja individual ou tecnológico”.

2. Visão global

Junto com a curiosidade, surge a necessidade de o profissional desenvolver uma visão mais generalizada sobre todos os processos de uma determinada área e até de toda a empresa. Assim, é possível prever possíveis problemas no futuro, habilidade muito exigida em tempos de crise. Segundo Marco Silva, presidente da Nissan do Brasil, a visão global é uma qualidade que distingue um colaborador: “a pandemia tem muito a nos ensinar nos mundos profissional e pessoal. Digo isso porque um dos primeiros capítulos desse ano deixou claro a necessidade de estar atento a tudo. A Nissan, por exemplo, tem uma fábrica em Wuhan, onde a pandemia começou. Na primeira reunião que fizemos sobre a pandemia, sabíamos que a fábrica da China seria paralisada e, portanto, não teríamos peças para abastecer a fábrica brasileira. Não adianta só olhar para o nosso negócio, é preciso olhar ao redor e pensar no futuro, e talvez até projetar o que possa acontecer fora da nossa atual realidade”, argumenta Silva.

3. Determinação e ética

Para Pablo Di Si, presidente da Volkswagen América do Sul, Central e Caribe, diz que a determinação e a força de vontade são as características que mais chamam a atenção dele em um colaborador pois, apesar de se poder ensinar competências técnicas e comportamentais, é o “brilho nos olhos” que vai fazer a diferença: “qualquer competência pode ser ensinada. O profissional pode aprender a ser mais digital, a ser um melhor engenheiro, mas o que não se pode ensinar é a ter brilho nos olhos, que ele queira que as coisas aconteçam, que a pessoa sinta a empresa na pele como se fosse dela. Acho que essas competências pessoais, quando entrevisto alguém, são as que mais busco quando olho para um colaborador”.

O CEO do Grupo FCA para a América Latina corrobora com a visão de Di Si, argumentando ainda que algumas qualidades continuam valendo, “premissas que nunca vão mudar: forte ética pessoal e profissional e algumas características individuais, como determinação e vontade de sair da zona de conforto, principalmente para o futuro que está chegando”.

4. Desenvolver habilidades digitais

Cada vez mais temos de enfrentar as ferramentas digitais e, em boa parte das profissões, instrumentos analógicos quase não existem mais. Prova disso é o próprio processo de desenvolvimento de veículos, que saiu das imensas planilhas de papel e inúmeros mockups – manufatura de modelo em escala ou de tamanho real de um projeto ou dispositivo – para se tornar 100% digital. E aqui fica um alerta de Di Si para os estudantes: “quando converso com meu filho, que está em processo de decisão para a universidade, eu digo: ‘escolha o que quiser. Mas tome cuidado com o mundo físico. E explico: a engenharia mecânica vai ser um mercado muito menor no futuro. Faça engenharia digital, ou design digital, que são competências que vão ser mais fáceis de se navegar no futuro”, afirma Pablo Di Si, presidente da Volkswagen do Brasil.

Antonio Filosa, CEO da Fiat Chrysler, concorda com a visão de Di Si e revela outras exigências: “além de estar familiarizado com tudo o que é digital, é preciso saber vários idiomas e, em um ambiente cada vez mais global, respeitar culturas e mentalidades diferentes.

5. Respeitar outras culturas

Já para o Vice-presidente de Vendas e Marketing para Caminhões e Ônibus da Mercedes-Benz, Roberto Leoncini, existem algumas competências básicas que um profissional deve ter: “visão global, familiaridade com ferramentas digitais saber trabalhar em time, com pessoas distintas e de diferentes nacionalidades é muito importante, pois seremos cada vez mais globais. Trabalhamos de uma forma muito diferente do que há dez anos e é preciso desenvolver a habilidade de colaborar com pessoas de diferentes pensamentos e formações”, alega o executivo.

6. Comunicação assertiva

Leoncini lembra ainda que, além de desenvolver habilidades digitais e saber trabalhar em equipe, é preciso investir na comunicação, principalmente em momentos de pandemia: “a comunicação assertiva é fundamental para trabalhar em equipes tão diversas”.

Por isso, desenvolver uma comunicação eficiente e clara, inclusive nas redes sociais, pode ajudar quem está procurando emprego em meio à pandemia e, evidentemente, no pós-pandemia. O Diretor-Geral da Volvo Car Brasil, João Oliveira, alega que é fundamental manter constante comunicação com os contatos através do LinkedIn, pois essas pessoas podem ajudar na busca de um novo emprego: “para os profissionais que precisam se engajar novamente no mercado de trabalho, é fundamental que todos possam olhar o mercado e entender quais são as áreas que já estão se recuperando para que se possa enxergar onde estão as melhores oportunidades”, finaliza Oliveira.

Todas essas dicas foram transmitidas nas lives da página do LinkedIn Notícias. Para saber mais, siga a página e fique sempre por dentro das nossas dicas de carreira. E, se gostou, compartilhe este artigo com seus colegas aqui no LinkedIn.

Fonte: Vinicius Montoia Magalhães. Editor Associado no LinkedIn Notícias | Associate News Editor at LinkedIn. Publicado no LinkedIn em 16 de dezembro de 2020

Perda de vagas formais chega a 1,19 milhão no 1º semestre, pior resultado já registrado no período

Seguro-desemprego
Houve um fechamento líquido de 10.948 de empregos com carteira assinada em junho. Foto: Nilton Fukuda/Estadão – 28/5/2015

Com  queda nas demissões e aumento nas contratações, o mercado de trabalho registrou em junho a menor perda de vagas desde a chegada da pandemia de covid-19 no Brasil, em março. Houve um fechamento líquido de 10.948 de empregos com carteira assinada em junho, de acordo com os dados do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged) divulgados nesta terça-feira, 28, pelo Ministério da Economia. Entre março e junho, porém, a perda de empregos formais chegou a 1,539 milhão. No acumulado primeiro semestre, o saldo do Caged ficou negativo em 1,198 milhão de vagas, o pior desempenho para o período da série histórica iniciada em 2002.    

Em maio, a perda havia sido de 350.303 vagas, sucedendo o fundo do poço de abril com fechamento de 918.296 postos de trabalho, e a destruição de 259.917 vagas em março. Os dados de meses anteriores foram atualizados hoje pela pasta. Entre março e junho, a perda de empregos formais para a pandemia chegou a 1,539 milhão.  

O resultado de junho decorre de 895.460 admissões e 906.444 demissões. O volume representa um acréscimo de 24% nas contratações e uma queda de 16% nos desligamentos em relação a maio. Ainda assim, esse foi o pior resultado para o mês desde 2016, quando o saldo líquido foi negativo em 91.032 vagas. Em junho de 2019, houve a abertura de 48.436 vagas com carteira assinada.

O mercado esperava um desempenho bem pior para o mês passado. O resultado de junho ficou distante do intervalo das estimativas de analistas do mercado financeiro consultados pelo Projeções Broadcast.  As projeções eram de fechamento líquido de 385.705 a 118.000 em junho, com mediana negativa de 195.193 postos de trabalho.

Governo aposta em reação

O secretário especial de Previdência e Trabalho do Ministério da Economia, Bruno Bianco, considerou que a redução no fechamento de vagas em junho foi uma notícia positiva, com uma queda expressiva nas demissões líquidas em relação a meses anteriores.

Com queda nas demissões e aumento nas contratações, o mercado de trabalho registrou em junho a menor perda de vagas desde a chegada da pandemia de covid-19 no Brasil, em março. Houve um fechamento líquido de 10.948 empregos com carteira assinada em junho, de acordo com os dados do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged) divulgados hoje pelo Ministério da Economia. “Nunca se comemora a perda de um emprego sequer. Trabalhamos diuturnamente para preservar os empregos, mas comemoramos a melhora da economia e do mercado de trabalho”, avaliou. “Trabalhamos para que o saldo do Caged seja positivo o quanto antes”, completou.

O secretário detalhou o acréscimo de 24% nas contratações e uma queda de 16% nos desligamentos em junho em relação a maio. “A recuperação em ‘V’ é possível, o mercado de trabalho está reagindo”, acrescentou.

 Segundo o secretário de Trabalho do Ministério da Economia, Bruno Dalcolmo, o volume total de demissões de em maio e junho deste ano já foi inferior ao total de desligamentos do mesmo mês do ano passado. Já as novas contratações continuam bem abaixo dos verificados no ano passado. “Muitos empresários demitiram precocemente em março, antes das medidas de preservação do emprego tomadas pelo governo. Agora já há uma curva descendente no saldo de demissões, mostrando o caminho de saída da crise”, afirmou. 

De acordo com dados oficiais, 15 milhões de acordos já foram celebrados dentro do Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda (BEm), que permite a suspensão dos contratos ou redução de jornada e salário. 

Setores e regiões

O fechamento líquido de 10.984 vagas de trabalho com carteira assinada em junho foi atenuado pelos bons desempenhos da agropecuária e da construção civil no mês passado. Mesmo com a pandemia de covid-19, houve um saldo positivo de 36.834 contratações no campo. Na construção civil, foram recuperadas 17.270 vagas no mês passado.

Mais uma vez, o setor de serviços liderou o fechamento de postos de trabalho formais no mês, com a eliminação de 44.891 vagas. Houve perdas em transporte e armazenagem (-8.311), alojamento e alimentação (-35.340, administração pública (-6.019) e outros (-7.524). Já os serviços de informação e atividades financeiras registraram aumento de 12.298 vagas em junho.

O segundo maior saldo negativo ocorreu no comércio, com o fechamento de 16.646 vagas no mês passado. Já a indústria geral perdeu 3.545 vagas fechadas. Houve destruição de postos de trabalho na indústria de transformação (-2.510), em atividades de utilidade pública (-1.327) e eletricidade e gás (-341). Já a indústria extrativa mineral somou 633 novas vagas.

Em junho, 18 Estados registraram resultado positivo e apenas nove tiveram saldo negativo. Entre as regiões, Norte, Centro-Oeste e Sul tiveram abertura líquida de vagas, enquanto Sudeste e Nordeste continuaram a perder empregos.

O melhor resultado foi registrado em Mato Grosso com a abertura de 6.709 postos de trabalho. Já o pior desempenho foi do Rio de Janeiro, que em junho registrou o fechamento de 16.801 vagas.

O salário médio de admissão nos empregos com carteira assinada caiu de R$ 1.741,73, em maio, para R$ 1.696,22 em junho.

Fonte: Eduardo Rodrigues, O Estado de S.Paulo, 28 de julho de 2020 | 11h06

Inteligência Competitiva Brasil: Pesquisas indicam que chefes dispensados voltam para os cargos na condição de PJ, por Cosmo Donato

Expectativa para criação de postos de trabalho na virada de 2018 para 2019 não passa de 300 mil novas vagas celetistas – Folhapress

As projeções para a evolução do mercado de trabalho em 2018 passaram por consecutivas revisões negativas nos primeiros meses deste ano.

Na virada 2017 para 2018, a expectativa consensual era de criação líquida superior a 1 milhão de postos com carteira assinada.

Com a incorporação dos últimos dados observados, hoje tal expectativa não chega a 300 mil vagas celetistas.

É sabido que o mercado de trabalho responde com defasagem à evolução da atividade econômica.
Dessa forma, tais frustações —e principalmente, as revisões de projeções— são coerentes com vários resultados decepcionantes dos indicadores de atividade dos setores industrial, comercial e de serviços.

Adicionalmente, pesam as incertezas quanto à indefinição do quadro político eleitoral para o pleito presidencial de outubro e como isso afetará a saúde financeira das empresas no futuro.

Há, no entanto, um fato curioso nos dados de criação líquida de postos de trabalho celetistas até o momento.

Entre janeiro e junho houve fechamento líquido de 43,2 mil postos de gestores, concomitante à criação de 73,3 mil postos das demais categorias, já descontadas as conhecidas influências sazonais.

Ocupação Vagas geradas no 1º semestre Salário médio na contratação, em R$
Alimentador de linha de produção 57,76 1.262,26
Assistente administrativo 17,09 1.469,14
Auxiliar de escritório 36,82 1.141,89
Faxineiro 31,46 1.091,06
Motorista de caminhão(rotas regionais e internacionais) 24,59 1.770,14
Recepcionista em geral 14,14 1.202,36
Servente de obras 28,55 1.176,39
Trabalhador da cultura de café 26,26 897,12
Trabalhador volante da agricultura 25,38 1.092,38
Técnico de enfermagem 13,92 1.587,28
Cargo Postos fechados Salário médio dos demitidos, em R$
Gerente administrativo -10,45 3.541,61
Gerente comercial -5,64 3.643,32
Gerente de loja e supermercado -7,66 2.133,57
Gerente de vendas -4,92 4.518,38
Motorista de carro de passeio -5,14 1.542,36
Operador de caixa -20,41 1.177,22
Supervisor administrativo -11,67 2.822,26
Trabalhador da cultura de cana-de-açúcar -23,28 1.101,91
Trabalhador no cultivo de árvores frutíferas -8,64 1.197,86
Vendedor de comércio varejista -54,21 1.196,56

O ajuste exclui as flutuações que refletem as particularidades de cada mês —como a alta das vendas no Natal ou a queda da produção no Carnaval— e permite a comparação entre períodos.

Ainda que os dados não nos permitam dizer com certeza a causa desse fenômeno, é razoável levantar ao menos hipóteses relacionadas a um contexto em que a maior parte das empresas ainda encontra restritivas condições de geração de receita e, consequentemente, de contratação.

A primeira dessas hipóteses é que houve mudança no perfil da atividade de gestão.

As empresas agora tenderiam a alocar mais subordinados sob um mesmo gestor, da mesma forma que algumas das funções que antes eram atribuídas a cargos ocupados por gestores agora passaram a ser exercidas por subordinados.

Muito deles já ocuparam um cargo de chefia no passado, mas não conseguiram igual recolocação.

A segunda hipótese, e talvez mais importante, é que as restrições tornam mais atrativa a modalidade de contratação sob regime de pessoa jurídica.

Isso encontra respaldo nos últimos dados de ocupação informal, da Pnad (Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios), divulgada pela IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística).

A pesquisa mostra crescimento de 5% do número de gestores trabalhando no setor privado, sem carteira de trabalho assinada, no primeiro trimestre em relação ao mesmo período de 2017. Tal resultado dá forte indício de que tal movimento (de pejotização) esteja de fato ocorrendo.

Por parte dos interesses da empresa, isso ocorre pela menor quantidade de encargos.

Já os contratados, sabendo que a remuneração não é mais tão atrativa como já foi em períodos pré-crise, veem vantagem diante da menor quantidade de descontos em folha, a fim de manter uma proporção maior da renda que possuía anteriormente.

Tudo isso considerando que, em média, o salário de contratação de um gestor é pelo menos três vezes superior ao de um subordinado.

Em suma, os dados nos mostram que, ao menos em termos absolutos, a crise foi, e continua ruim, para as condições de trabalho de todos.

Cosmo Donato é economista da LCA Consultores. Publicado na Folha de S.Paulo, 29/7/2018