Retrospectiva: o ano de 2020 no mundo da carreira e do trabalho

Carine Roos
Carine Roos, especialista em liderança feminina e cofundadora da Escola Elas. Foto: Divulgação

2020 foi um ano difícil de caber em uma retrospectiva. Não bastasse todas as coisas que podem acontecer todos os anos entre janeiro e dezembro, a pandemia do coronavírus revirou quase tudo que conhecíamos como normal.

No universo do mercado de trabalho não foi diferente. Em março, milhões de brasileiros foram colocados às pressas no home office, e outros milhões precisaram aprender a estar fora de casa enquanto uma pandemia deixava mais de 1,6 milhão de mortos no mundo. Muitos outros tiveram os salários reduzidos ou perderam seus empregos. 

Com o passar dos meses, e percebendo que a realidade pré-pandemia não retornaria tão cedo, o mundo das carreiras precisou se adaptar. Sem os escritórios físicos, as videoconferências tomaram conta das rotinas, a saúde mental foi colocada ainda mais em evidência, o recrutamento passou a ser digital e questões relativas a diversidade e inclusão vieram à tona.

Confira o que foi destaque no mundo do trabalho em 2020, segundo os especialistas entrevistados ao longo do ano pelo Sua Carreira.

Saúde mental em foco

O isolamento social e as mudanças no estilo de vida colocaram problemas como ansiedade e síndrome de burnout em evidência. De acordo com uma pesquisa realizada pelo Isma-BR (International Stress Management Association), 72% dos brasileiros que estão no mercado sofrem alguma sequela ocasionada pelo estresse. Desse total, 32% sofrem de burnout.

“Foi preciso trazer para a superfície a necessidade da saúde mental, que antes ficava na parte debaixo do iceberg. A empresa tem a necessidade de cuidar e trazer um espaço seguro para o cuidado do funcionário com a saúde mental”, aponta Débora Brewer, vice-presidente para a América Latina e Caribe da Degreed, plataforma de aprimoramento e requalificação. 

Carine Roos, especialista em liderança feminina e cofundadora da Escola Elas, concorda que é necessário a criação de ambientes seguros para os colaboradores se expressarem. “A empresa que não for eticamente responsável com as pessoas será mais prejudicada.” 

O ano da diversidade e da inclusão

Se em 2019 o tema da diversidade foi colocado em pauta, em 2020 o universo corporativo se movimentou ainda mais em torno do tema, analisa Bielo Pereira, palestrante e consultora em diversidade e inclusão corporativa.

“Fazendo um recorte mais fechado e mais pontual, veio à tona a questão da diversidade racial: momentos muito tristes que aconteceram na nossa sociedade e trouxeram luz para que pessoas pretas tivessem seus talentos reconhecidos.”

Ela aponta que, a partir disso, foi possível fazer com que as pessoas passassem a ver mais as questões da interseccionalidade, como gênero, raça, classe e inclusão de pessoas com deficiência. Empresas como Magazine Luiza e Bayer criaram programas de trainee exclusivos para profissionais negros. Nos estágios, Ambev, EDP e Eaton direcionaram os processos seletivos para a inclusão de pessoas negras. Outros grupos minorizados, como mulheres, a comunidade LGBTQIA+ e pessoas com deficiência foram alvo de programas de empresas como a Kraft Heiz. 

Na questão de gênero, Carine Roos ressalta que a situação das mulheres ficou mais vulnerável na pandemia, seja por terem de lidar com os filhos e os cuidados da casa ou até por serem as mais demitidas no mercado.

Para ela, as mulheres ainda são as mais punidas porque existe preconceito de gênero muito claro. “Ao mesmo tempo, as empresas que se posicionam desta maneira ficam para trás”, acredita.

Demissão humanizada

Um dos grandes acontecimentos do mercado de trabalho em 2020 foi a onda de demissões logo nos primeiros meses da pandemia, o que levou funcionários a criar movimentos de indicações dos colegas demitidos nas redes sociais, muitos incentivados pelas próprias empresas.

Diretor geral do LinkedIn para América Latina, Milton Beck conta que antes da pandemia a plataforma tinha em torno de 200 mil vagas publicadas. No decorrer da crise, houve uma queda na oferta de 30% a 35%. “Hoje, há um aumento do número de vagas a níveis próximos de antes da pandemia, que é insuficiente para cobrir o gap de desemprego.”

Em agosto, a taxa de desemprego chegou a 14,4% – 13,8 milhões de brasileiros -, o maior nível já registrado pela Pnad Contínua, do IBGE

Milton Beck
O diretor-geral do LinkedIn para a América Latina, Milton Beck.  Foto: Vivian Koblnsky

Para minimizar danos aos ex-funcionários e à própria reputação da empresa, algumas organizações fizeram o que ficou conhecido como demissão humanizada. Foram ofertados aos demitidos itens como a garantia do plano de saúde e vale-alimentação por alguns meses após a demissão, apoio financeiro, doação de equipamentos como computadores e celulares corporativos e parcerias com empresas que estavam contratando.

Recrutamento digital

Se antes o RH funcionava como coadjuvante, neste ano a área passou a ser a grande protagonista, sendo um dos departamentos mais acionados pelos colaboradores. Desde as estratégias para a adaptação dos funcionários em home office até as novas formas de contratação, o setor passou por profundas mudanças.

Depois da onda de demissões, setores como o de tecnologia passaram a ofertar vagas de trabalho. Para isso, o recrutamento digital ganhou força com o uso de diferentes tecnologias, que vão desde games até chatbots. Além do processo de seleção, também foi preciso aprender a integrar os novos funcionários de forma online, com happy hour virtual, atividades laborais e dinâmicas de grupo por aplicativos de videoconferência. 

A nova carteira de benefícios corporativos

Com o home office, as empresas precisaram mudar suas políticas de benefícios. Quem passou a trabalhar de casa – segundo a Pnad Contínua, cerca de 8,7 milhões de brasileiros, em agosto – parou de usar o vale-transporte e viu as despesas com internet, energia elétrica e material de escritório aumentarem.

De olho nessas mudanças, muitas empresas passaram a adotar os benefícios flexíveis – modalidade que permite que o funcionário escolha como gastar os valores. Outras substituíram o vale-transporte por vale internet, conta de luz e auxílio home-office (para a compra de materiais necessários ao trabalho, como cadeiras ergonômicas, fones de ouvido, teclado e outros). 

Habilidades comportamentais: as soft skills

As famosas soft skills não surgiram em 2020, mas se tornaram prioridade no mercado neste ano. Os efeitos da pandemia fizeram com que elas fossem ainda mais relevantes na seleção e na manutenção das vagas de emprego.

“As hard e soft skills sempre foram úteis, mas, em um momento em que as pessoas têm mais problemas de comunicação, algumas dessas habilidades se tornam ainda mais imprescindíveis”, pontua o diretor geral do LinkedIn para América Latina, Milton Beck.

Uma pesquisa realizada pela startup de recursos humanos Revelo, com sua base de 16 mil clientes, listou as cinco habilidades comportamentais mais procuradas pelas empresas: comunicação assertiva, empatia e capacidade de dar feedback, autogerenciamento, resolução de problemas e relação interpessoal. 

Fontes: Anna Barbosa, Letícia Ginak e Marina Dayrell, O Estado de S.Paulo, 25 de dezembro de 2020 | 05h02.

O trabalho remoto não está funcionando? Talvez sua empresa esteja fazendo errado

Reuniões com mais de uma hora ou consecutivas se mostram ainda menos eficazes no ambiente online do que presencialmente. Foto: Daniel Teixeira/Estadão

À medida que a pandemia do novo coronavírus se prolonga, algumas empresas estão perdendo o gosto do trabalho remoto. Talvez seja porque elas não estão fazendo isso certo. As companhias que continuaram seguindo as mesmas convenções habituais do escritório físico perceberam que não funcionam bem, dizem executivos e pesquisadores.

As empresas que mudaram a maneira de trabalhar tiveram mais sucesso – e, em alguns casos, descobriram novas rotinas que desejam continuar quando retornarem aos escritórios. Essas empresas têm algumas coisas em comum.

Elas têm menos reuniões longas, com muitas pessoas ou consecutivas. Elas determinam períodos de tempo sem reuniões para realizar trabalhos focados; oferecem horários de expediente flexíveis e encontram maneiras de fazer com que os colegas socializem mesmo quando não estão se vendo pessoalmente.

“Existe um instinto natural, mesmo nesses tempos, não de descobrir como operar neste novo mundo, mas de como replicar o mundo antigo nas novas condições”, disse Leslie Perlow, professora de liderança da Harvard Business School. “Quanto mais isso acontece, meu otimismo aumenta porque acho que as pessoas estão sendo forçadas a descobrir maneiras inovadoras.”

Na Microsoft, as equipes rapidamente perceberam que longas reuniões de uma hora ou mais com pautas vagas funcionavam ainda menos online do que pessoalmente. As reuniões consecutivas também eram problemáticas – nos escritórios, as pessoas contam com intervalos entre uma reunião e outra para ir ao banheiro, comer algo ou checar seus telefones.

Uma equipe de 400 pessoas trabalhando em um software comercial na Microsoft registrou uma redução de 11% nas reuniões com mais de uma hora e um aumento de 22% nas reuniões de 30 minutos. As reuniões com duas pessoas aumentaram 18%, de acordo com Emma Williams, vice-presidente corporativa da Microsoft para transformações modernas no local de trabalho.

Alguns colegas também iniciaram videoconferências sociais, como conectar-se enquanto almoçam para conversar. As sextas-feiras foram designadas como dias sem reunião, para as pessoas se concentrarem em um projeto ou recarregarem as baterias.

Outro desafio que a Microsoft descobriu: quando não há escritório para ir embora, as linhas entre trabalho e vida são um borrão. A equipe viu um aumento de 52% nos bate-papos online entre 18h e 22h.

Para algumas pessoas, o horário de expediente é útil, pois podem tirar pausas durante o dia para atividades como exercícios ou cuidar dos filhos. Mas os gerentes também queriam incentivar os limites da vida profissional. Uma solução foi usar uma ferramenta que permite às pessoas escreverem mensagens para colegas que não serão enviadas até o próximo dia útil. Outra foi mais reuniões individuais entre gerentes e funcionários – pessoas que terminaram seus trabalhos com maior rapidez, provavelmente porque eram mais claras a respeito de suas prioridades, disse Emma.

Aqui estão cinco coisas que executivos e pesquisadores disseram que deveriam mudar para que o trabalho remoto funcione bem.

1. Indique tempo para trabalhar e não trabalhar

Não faz sentido esperar que os trabalhadores estejam disponíveis o tempo todo, porque eles estão sempre em seu “escritório”. Em vez disso, as empresas devem reservar tempo para o trabalho colaborativo e independente, disseram os pesquisadores, e se concentrar mais no trabalho realizado do que no tempo gasto conectado. As pessoas poderiam criar rituais para marcar o início e o fim da jornada de trabalho e as empresas poderiam deixar claro que não esperam que as mensagens sejam respondidas imediatamente.

2. Julgue o desempenho, não como uma tarefa foi realizada

As pessoas descobriram que são avaliadas em parte pelo número de horas que passam no escritório. Para se adaptar, os gerentes devem ser muito claros quanto às expectativas para o trabalho atribuído e seu prazo, disseram os pesquisadores – então deixe o “como” para os trabalhadores e não se preocupe em seguir o horário tradicional das 9 às 17h.

3. Reduza o número de reuniões

Decida de quais reuniões você realmente precisa e substitua algumas por conversas em alguma plataforma. Mantenha as reuniões curtas e com poucas pessoas, com intervalos entre elas, e torne-as opcionais com anotações detalhadas para quem não pode participar.

4. Conecte os colegas

As pessoas sentem falta das amizades de escritório e elas geralmente levam a um melhor desempenho. Além de videoconferências para pôr a conversa em dia, os colegas de trabalho enviaram cartas ou pacotes pelo correio ou se encontraram para caminhadas com distanciamento social. Alguns sugerem ligar para colegas de trabalho apenas para saber como estão.

5. Faça com que todos se sintam parte de um todo

O trabalho remoto pode fazer com que alguém se sinta excluído – sem contato diário, as pessoas podem falar apenas com aqueles que conhecem melhor e pode ser mais difícil se expressar em uma reunião por vídeo ou por áudio. A formação de relacionamentos pessoais no escritório demonstrou ser útil para expandir oportunidades para mulheres e pessoas negras. Também pode ser especialmente útil para novos funcionários de uma empresa ou de uma equipe.

As empresas podem aumentar a frequência das reuniões entre mentores e pupilos, disseram pesquisadores e executivos, e as pessoas devem se tornar mais atentas sobre colaborar com pessoas que não conhecem bem.

De certa forma, as companhias descobriram que o trabalho remoto pode ser mais inclusivo. Uma sessão de brainstorming numa plataforma de conversa é mais confortável para muitas pessoas do que uma reunião presencial. Eventos ou reuniões de grupos de funcionários podem ser menos intimidantes para alguns trabalhadores quando eles são realizados online. E o networking por meio de bate-papos por vídeo ou telefone pode ser acessível a mais pessoas do que retiros de golfe ou bebidas após o expediente.

É provável que o trabalho remoto generalizado dure muito tempo e muitas pessoas nunca voltem ao escritório em tempo integral. Essas dicas podem melhorar o trabalhar de casa agora e no futuro.

Fonte: Claire Cain Miller / The New York Times, 05 de agosto de 2020. TRADUÇÃO DE ROMINA CÁCIA. Publicado pelo Estadão.

Índice de Confiança Robert Half mapeia alteração no humor de profissionais e recrutadores

Índice de Confiança Robert Half
Índice de Confiança Robert Half

As incertezas e a insegurança causada pela pandemia da COVID-19 abalaram a confiança de profissionais e executivos brasileiros com relação ao mercado de trabalho e à economia. Além disso, o impacto direto da crise sanitária na economia, além do cenário político, também corrobora com uma percepção menos otimista.

Como esperado, esse panorama afetou diretamente o resultado da 12ª edição do Índice de Confiança Robert Half (ICRH), que registrou uma forte inflexão na curva de todas as categorias dos indicadores, mudando a perspectiva futura de otimista (acima dos 50 pontos) para pessimista (abaixo dos 50 pontos), conforme mostra o gráfico acima. 

Não adianta ficar parado

É fato que muitas decisões importantes dentro das empresas dependem dos “próximos capítulos” dessa história, mas por enquanto, tente focar nas oportunidades por trás desse momento. Quais processos da sua companhia foram modernizados ou desburocratizados em virtude do distanciamento social? Quais foram as suas evoluções como pessoa e profissional nesse período? Quais foram seus ganhos em qualidade de vida? Quais paradigmas sua empresa quebrou? Em muitas organizações, o home office não era nem uma possibilidade e hoje é realidade.

Olhando a metade cheia do copo, cada dia é um dia a menos para chegarmos ao fim dessa instabilidade, quando será mais fácil ter clareza dos rumos do mercado. Porém, não seria prudente esperar de braços cruzados. É recomendável planejar as ações desde já para garantir um time de alto nível e a consistência na entrega de resultados. Da mesma forma que o home office chegou para ficar, os gestores terão que se adaptar a novas maneiras de recrutar e inserir um novo colaborador na empresa em tempos de trabalho remoto, e também terão que refletir sobre suas políticas de retenção de talentos.

No processo de recuperação, as empresas mais preparadas voltarão a contratar. Certifique-se que seus melhores talentos não sejam tirados de você. Conforme mais empresas perceberem que diversas tarefas podem ser desempenhadas remotamente, os candidatos não se limitarão apenas à sua atuação local. Em teoria, o mundo inteiro está aberto a eles. Assim, aproveite também o período atual para olhar para dentro de casa e analisar quem são os profissionais-chave na estrutura da empresa e na linha de sucessão.  

Lembre-se: os últimos meses não foram fáceis para ninguém, por isso, valorize quem esteve ao seu lado, pois os melhores tendem a ser abordados de maneira cada vez mais agressiva pelo mercado na hora da retomada.

Fonte: Robert Half

Perda de vagas formais chega a 1,19 milhão no 1º semestre, pior resultado já registrado no período

Seguro-desemprego
Houve um fechamento líquido de 10.948 de empregos com carteira assinada em junho. Foto: Nilton Fukuda/Estadão – 28/5/2015

Com  queda nas demissões e aumento nas contratações, o mercado de trabalho registrou em junho a menor perda de vagas desde a chegada da pandemia de covid-19 no Brasil, em março. Houve um fechamento líquido de 10.948 de empregos com carteira assinada em junho, de acordo com os dados do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged) divulgados nesta terça-feira, 28, pelo Ministério da Economia. Entre março e junho, porém, a perda de empregos formais chegou a 1,539 milhão. No acumulado primeiro semestre, o saldo do Caged ficou negativo em 1,198 milhão de vagas, o pior desempenho para o período da série histórica iniciada em 2002.    

Em maio, a perda havia sido de 350.303 vagas, sucedendo o fundo do poço de abril com fechamento de 918.296 postos de trabalho, e a destruição de 259.917 vagas em março. Os dados de meses anteriores foram atualizados hoje pela pasta. Entre março e junho, a perda de empregos formais para a pandemia chegou a 1,539 milhão.  

O resultado de junho decorre de 895.460 admissões e 906.444 demissões. O volume representa um acréscimo de 24% nas contratações e uma queda de 16% nos desligamentos em relação a maio. Ainda assim, esse foi o pior resultado para o mês desde 2016, quando o saldo líquido foi negativo em 91.032 vagas. Em junho de 2019, houve a abertura de 48.436 vagas com carteira assinada.

O mercado esperava um desempenho bem pior para o mês passado. O resultado de junho ficou distante do intervalo das estimativas de analistas do mercado financeiro consultados pelo Projeções Broadcast.  As projeções eram de fechamento líquido de 385.705 a 118.000 em junho, com mediana negativa de 195.193 postos de trabalho.

Governo aposta em reação

O secretário especial de Previdência e Trabalho do Ministério da Economia, Bruno Bianco, considerou que a redução no fechamento de vagas em junho foi uma notícia positiva, com uma queda expressiva nas demissões líquidas em relação a meses anteriores.

Com queda nas demissões e aumento nas contratações, o mercado de trabalho registrou em junho a menor perda de vagas desde a chegada da pandemia de covid-19 no Brasil, em março. Houve um fechamento líquido de 10.948 empregos com carteira assinada em junho, de acordo com os dados do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged) divulgados hoje pelo Ministério da Economia. “Nunca se comemora a perda de um emprego sequer. Trabalhamos diuturnamente para preservar os empregos, mas comemoramos a melhora da economia e do mercado de trabalho”, avaliou. “Trabalhamos para que o saldo do Caged seja positivo o quanto antes”, completou.

O secretário detalhou o acréscimo de 24% nas contratações e uma queda de 16% nos desligamentos em junho em relação a maio. “A recuperação em ‘V’ é possível, o mercado de trabalho está reagindo”, acrescentou.

 Segundo o secretário de Trabalho do Ministério da Economia, Bruno Dalcolmo, o volume total de demissões de em maio e junho deste ano já foi inferior ao total de desligamentos do mesmo mês do ano passado. Já as novas contratações continuam bem abaixo dos verificados no ano passado. “Muitos empresários demitiram precocemente em março, antes das medidas de preservação do emprego tomadas pelo governo. Agora já há uma curva descendente no saldo de demissões, mostrando o caminho de saída da crise”, afirmou. 

De acordo com dados oficiais, 15 milhões de acordos já foram celebrados dentro do Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda (BEm), que permite a suspensão dos contratos ou redução de jornada e salário. 

Setores e regiões

O fechamento líquido de 10.984 vagas de trabalho com carteira assinada em junho foi atenuado pelos bons desempenhos da agropecuária e da construção civil no mês passado. Mesmo com a pandemia de covid-19, houve um saldo positivo de 36.834 contratações no campo. Na construção civil, foram recuperadas 17.270 vagas no mês passado.

Mais uma vez, o setor de serviços liderou o fechamento de postos de trabalho formais no mês, com a eliminação de 44.891 vagas. Houve perdas em transporte e armazenagem (-8.311), alojamento e alimentação (-35.340, administração pública (-6.019) e outros (-7.524). Já os serviços de informação e atividades financeiras registraram aumento de 12.298 vagas em junho.

O segundo maior saldo negativo ocorreu no comércio, com o fechamento de 16.646 vagas no mês passado. Já a indústria geral perdeu 3.545 vagas fechadas. Houve destruição de postos de trabalho na indústria de transformação (-2.510), em atividades de utilidade pública (-1.327) e eletricidade e gás (-341). Já a indústria extrativa mineral somou 633 novas vagas.

Em junho, 18 Estados registraram resultado positivo e apenas nove tiveram saldo negativo. Entre as regiões, Norte, Centro-Oeste e Sul tiveram abertura líquida de vagas, enquanto Sudeste e Nordeste continuaram a perder empregos.

O melhor resultado foi registrado em Mato Grosso com a abertura de 6.709 postos de trabalho. Já o pior desempenho foi do Rio de Janeiro, que em junho registrou o fechamento de 16.801 vagas.

O salário médio de admissão nos empregos com carteira assinada caiu de R$ 1.741,73, em maio, para R$ 1.696,22 em junho.

Fonte: Eduardo Rodrigues, O Estado de S.Paulo, 28 de julho de 2020 | 11h06

Sinais de Mercado: Desemprego sobe para 13,1% e atinge 12,4 milhões de brasileiros

aborrecido, angústia, angustiado
Nathan Cowley/Pexels

RIO – A taxa de desocupação ficou em 13,1% na semana de 21 a 27 de junho, segundo a Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Contínua Covid (Pnad Covid), divulgada nesta sexta-feira, 17, pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE)

A taxa ficou acima tanto dos 12,3% registrados na semana anterior quanto dos 10,5% da primeira semana de maio, primeira semana de referência da nova pesquisa do IBGE. Eram 12,4 milhões de desempregados na semana de 21 a 27 de junho, indicando que 2,6 milhões de trabalhadores passaram ao desemprego desde a primeira semana de maio.

O contingente de pessoas sem emprego sobe para 39,4 milhões quando se leva em conta a população não ocupada que não procurou trabalho (ou seja, fora da força de trabalho), mas que gostaria de trabalhar. Dos 26,9 milhões fora da força que gostariam de trabalhar, 17,8 milhões deixaram de buscar um emprego por causa da pandemia de covid-19 ou por falta de trabalho em sua localidade.

A população ocupada ficou em 82,5 milhões de pessoas na semana de 21 a 27 de junho, primeira queda em relação às semanas anteriores – na semana de 14 a 20 de junho, a população ocupada era de 84 milhões de trabalhadores. 

A relativa estabilidade na população ocupada semana a semana indicava que as perdas de empregos – seja com demissões, seja com trabalhadores informais desistindo de trabalhar – haviam parado desde o início de maio. A comparação com a população ocupada na primeira semana de maio sinaliza para o fechamento de 1,4 milhão de vagas nesse período.

Do total de ocupados, 12,5% (10,3 milhões de trabalhadores) estavam afastados por causa de medidas de isolamento social relacionados à covid-19, abaixo dos 19,8% da primeira semana de maio. Essa proporção vem se reduzindo semana a semana, sinalizando para um retorno dos trabalhadores a suas atividades.

Ainda entre os ocupados, 8,6 milhões, ou 12,4% do total, exerciam suas atividades remotamente, trabalhando de casa. Esse contingente tem se mantido estável desde o início da Pnad Covid.

O contingente de trabalhadores ocupados em atividades tidas como informais somou 28,5 milhões na semana de 20 a 27 de junho. Assim, a taxa de informalidade subiu para 34,5%, ante 33% na semana anterior. Na primeira semana de maio, a taxa de informalidade estava em 35,7%, informou o IBGE.

A nova pesquisa é uma versão da Pnad Contínua, planejada em parceria com o Ministério da Saúde, para levantar dados sobre o mercado de trabalho e saúde. A coleta mobiliza cerca de 2 mil agentes do IBGE, que levantam informações de 193,6 mil domicílios distribuídos em 3.364 municípios de todos os Estados do País.

Fonte: Vinicius Neder, O Estado de S.Paulo, 17 de julho de 2020.

Pandemia empurra trabalhadores mais velhos para aposentadoria precoce

Dorian Mintzer aos 74 anos segue atuando como psicóloga, coach e autora. Foto: David Degner/NYT

Dorian Mintzer ama seu trabalho. Psicóloga, coach e autora, aos 74 anos, ela ainda não tem planos para se aposentar e continuou trabalhando durante a pandemia, fazendo teleterapia direto de sua casa, na região de Boston. Agora, como milhões de outros trabalhadores mais velhos, Mintzer está insegura quanto ao futuro de seu trabalho: muitas coisas dependerão de os planos de saúde continuarem a cobrir a teleterapia após a pandemia.

“Vou continuar trabalhando virtualmente – a ideia de entrar num prédio de escritórios, sem saber quem entra e sai – não fico muito confortável com isso”, disse ela. “E ficar numa sala com os clientes, nós dois usando máscaras – eu não conseguiria ver suas expressões faciais. Então, pela primeira vez, agora estou me sentindo numa encruzilhada”.

Mintzer está fazendo as mesmas perguntas que milhões de trabalhadores mais velhos. Ainda é cedo para dizer, mas os especialistas acreditam que a pandemia deve acelerar o cronograma dos planos de aposentadoria de muitos trabalhadores de mais idade. Em alguns casos, as decisões serão voluntárias; em outros casos, a aposentadoria pode ser imposta pela eliminação do emprego ou por riscos inevitáveis à saúde.

Um dos fatores mais importantes da aposentadoria é quanto tempo você trabalha. Anos adicionais proporcionam um aumento dos benefícios anuais da Previdência Social. Trabalhar por mais tempo também pode significar economizar mais, depender dessas economias por menos tempo e contar com mais anos de seguro de saúde subsidiado pelo empregador.

Muitos trabalhadores mais velhos, geralmente aqueles com mais de 40 anos, dizem que precisarão trabalhar mais por causa da crise econômica. Por exemplo, entre os entrevistados, 37% dos baby boomers e 39% da geração X disseram ter adiado a aposentadoria ou estar pensando em fazê-lo, de acordo com uma pesquisa recente da TD Ameritrade.

Mas será mais fácil falar do que fazer: entre 2014 e 2016, pouco mais da metade dos trabalhadores que se aposentaram entre 55 e 64 anos o fizeram contra sua própria vontade, devido a problemas de saúde, responsabilidades familiares, demissões e fechamento de negócios, de acordo com pesquisa do Schwartz Center para Análise de Política Econômica na New School for Social Research.

Aqui estão algumas das principais questões que os trabalhadores mais velhos vêm enfrentando na última parte de suas carreiras durante a pandemia.

Sua linha do tempo da aposentadoria

Em uma recessão típica, a taxa de desemprego dos trabalhadores mais velhos permanece abaixo da de seus colegas mais jovens, mas não é o que vem acontecendo desta vez, observou Richard W. Johnson, diretor do programa de política de aposentadoria do Urban Institute.

A taxa combinada de desemprego e subemprego para trabalhadores acima de 65 anos foi de 26% em maio, cerca de 5 pontos percentuais a mais do que a taxa de trabalhadores entre 25 e 54 anos. É a maior diferença desde que se iniciou a série histórica, em 1948, disse Johnson. E as taxas combinadas estão especialmente altas entre os trabalhadores mais velhos que têm menos escolaridade, são negros ou latinos, ou trabalham em determinados setores, como lazer, serviços, transporte e educação.

O que está acontecendo? “Pode ser que estejamos vendo a continuação de uma tendência de longo prazo, na qual as vantagens baseadas na idade estão diminuindo gradualmente devido ao declínio dos sindicatos e ao encolhimento do poder de barganha dos trabalhadores mais velhos”, disse Johnson. “Mas é provável que os riscos de saúde relacionados ao vírus também sejam um fator muito importante”.

Os riscos do retorno

As orientações dos Centros de Controle e Prevenção de Doenças (CDC, na sigla em inglês) afirmam que os adultos acima de 65 anos correm maior risco de doenças graves por causa do coronavírus.

Mas os dados subjacentes do CDC sobre doenças e mortalidade são mais nuançados. Os riscos de doenças graves ou morte para pessoas na faixa dos 50 ou 60 anos que não têm comorbidades – tais como doenças cardíacas ou diabetes – são semelhantes ou até mais baixos do que para os trabalhadores na faixa dos 20, 30 ou 40 anos que têm problemas de saúde.

“Ainda existe um risco adicional de consequências ruins à medida que você avança em cada década de idade até os 70 anos, mesmo sem condições subjacentes, mas não é algo tão pronunciado quanto os riscos para trabalhadores de todas as idades que já tenham problemas de saúde”, disse Daniel Kim, epidemiologista e professor da Northeastern University em Boston.

A maioria dos trabalhadores em risco não pode ficar longe do trabalho por longos períodos. Uma análise da Kaiser Family Foundation mostra que o salário médio dos trabalhadores com mais de 65 anos em 2018 foi de US $ 49.100.

“Quando as empresas reabrem, é um risco duplo para os trabalhadores mais velhos”, disse Tricia Neuman, diretora do programa de políticas do Medicare da Kaiser. “Se eles voltam ao trabalho, correm o risco de ficar gravemente doentes devido à covid, mas, se ficam em casa, podem perder seus rendimentos. Para os trabalhadores mais velhos que esperavam trabalhar o tempo suficiente para receber todos os benefícios da Previdência Social, a decisão de ficar em casa pode ter consequências financeiras para toda a vida”.

Seu empregador vai deixar você voltar?

A recessão em si provavelmente é o maior obstáculo. As melhores chances de os trabalhadores mais velhos conseguirem ou manterem um emprego geralmente acontecem quando a economia está forte, observou Peter Cappelli, professor de administração da Wharton School da Universidade da Pensilvânia.

Além das preocupações relacionadas ao contágio, os seniores também podem enfrentar discriminações no retorno ao trabalho. Foto: David Degner/NYT

“Indivíduos mais velhos têm melhores chances de continuar trabalhando quando o empregador os mantém, especialmente quando lhes proporciona aposentadorias em fases ou funções menos exigentes”, disse ele.

Você quer voltar ao trabalho, mas não quer voltar ao local de trabalho? Os empregadores não são obrigados a acomodá-lo por causa da sua idade, de acordo com a Lei Federal sobre Discriminação Etária no Emprego, disse Dan O’Meara, advogado do escritório de Filadélfia da Ogletree Deakins, uma firma global de advocacia trabalhista. No entanto, eles teriam o dever de acomodar qualquer trabalhador com deficiência, segundo as disposições da Lei dos Americanos com Deficiência, acrescentou.

“Isso pode incluir um acordo para trabalho de casa, se não representar uma dificuldade indevida para o empregador”, disse O’Meara.

Grupos de empregadores e senadores republicanos estão fazendo pressão para que, na próxima rodada de legislação sobre alívios durante a pandemia, sejam adicionados dispositivos para proteção contra a responsabilidade legal no caso de funcionários que venham a ser infectados.

Alguns especialistas temem que a pandemia aumente a discriminação por idade no local de trabalho.

“Os trabalhadores mais velhos já enfrentaram períodos de desemprego muito mais duradouros do que os mais jovens”, disse Laurie McCann, advogada da Fundação AARP, especializada em discriminação por idade e questões de emprego. “Acho que, desta vez, as coisas estarão potencializadas: os empregadores ficarão mais reticentes em contratar trabalhadores mais velhos, que podem ser mais vulneráveis a doenças”.

Conversa entre casais

A maioria dos casais não se aposenta ao mesmo tempo. Um estudo da RAND Corp. de 2017 revelou um padrão mais fluido, que geralmente envolve aposentadoria em fases, empregos de curto prazo e períodos de não-emprego e retorno ao trabalho. Para a maioria dos casais, existe uma fase “discordante”, quando um dos cônjuges trabalha mais do que o outro, disse Katherine Carman, economista da RAND e principal autora do estudo.

Esse padrão beneficia os casais do ponto de vista financeiro. Os salários contínuos de um dos cônjuges podem estabilizar as finanças domésticas e permitir que ambos fiquem com um seguro de saúde subsidiado pelo empregador, o que é especialmente útil para pessoas que ainda não são elegíveis para o Medicare.

A covid-19 provavelmente mudará esses padrões, pensa Carman, já que a decisão de retornar ao local de trabalho pode trazer o risco de infecção não apenas para o trabalhador, mas também para o cônjuge.

“Para muitas pessoas, parte da identidade pessoal é quem você é quando sai para o trabalho”, disse Carman. “E, quando chegamos em casa, começamos a mudar a forma como pensamos sobre nós mesmos, mesmo se ainda estamos trabalhando”.

“Essas decisões podem se dar de várias maneiras”, acrescentou, “mas acho que isso levará as pessoas a reconsiderar seus planos de aposentadoria”.

Mintzer, que escreveu extensivamente sobre como os casais se aproximam da aposentadoria, já está ouvindo conversas sobre esses assuntos entre os casais que aconselha. “Ainda é cedo, em termos da nova realidade que está se instalando”, disse ela, “mas estou vendo que é uma coisa que está se infiltrando agora”.

Fonte: Mark Miller, The New York Times, 12 de julho de 2020 | 06h05. Publicado no Estadão. Tradução de Renato Prelorentzou.

Em editoras de SP, 84% tiveram salário cortado com a pandemia e a crise

Clientes olham e consultam livros em loja na avenida Paulista em São Paulo
Clientes olham e consultam livros em loja na avenida Paulista em São Paulo – Alf Ribeiro/Folhapress

Com a pandemia e a crise no mercado, as editoras já têm recorrido à medida provisória 936/2020 para reduzir os salários dos funcionários. De acordo com dados do Sindicato dos Trabalhadores de Empresas Editoras de Livros, o Seel, 84% dos funcionários contratados em regime CLT no estado de São Paulo já tiveram seus salários cortados.

Ao todo, 51 editoras paulistas já adotaram a medida, entre grandes, médias e pequenas. Dezessete dessas optaram por acordos de suspensão do trabalho. Entre as demais, a metade optou por reduzir rendimentos dos empregados em 25% –as grandes estão neste grupo.

Um quarto do total optou pelos 70% de corte. O Seel-SP não revelou o nome de nenhuma das empresas. Em nota enviada à coluna, contudo, o sindicato lembrou que funcionários da produção editorial têm trabalhado de casa –mas o mesmo não acontece com empregados na área de distribuição e logística, e eles “contam que as empresas ofereçam equipamento de proteção individual para a Covid-19”.

Já o sindicato no Rio de Janeiro não revelou números tão detalhados, mas informou que, entre as grandes casas no estado, Record, Grupo Guanabara e Ediouro já promoveram cortes nos rendimentos de seus funcionários.

De acordo com o Seel-RJ, a terceira escalonou os cortes nas faixas de 25%, 50% e 70% –no último grupo, ficaram os funcionários da gráfica. A editora de dicionários Lexikon e a Scipione, que tem sede em São Paulo, fizeram o mesmo.

Fonte: Painel das Letras. Coluna editada por Maurício Meireles, repórter da Ilustrada. Folha de S.Paulo, 6.jun.2020 às 2h08.

Taxa de desemprego nos EUA cai a 13,3% e país cria 2,5 milhões de vagas em maio

Bandeira norte-americana em Nova York, Estados Unidos – Johannes Eisele/AFP

Os empregadores dos Estados Unidos criaram 2,5 milhões de postos de trabalho em maio, um número muito acima das expectativas e que reduziu o desemprego no país a 13,3%, aliviando a preocupação sobre o dano infligido pela pandemia do coronavírus à maior economia do planeta.

Depois de 20,7 milhões de demissões no mês de abril e da queda de 1,4 milhão de postos de trabalho registrada em março, alguns dos setores mais pesadamente atingidos começaram a recontratar trabalhadores, entre os quais os de lazer e hospitalidade, construção, varejo, educação e saúde. O emprego público, porém, caiu em 595 mil postos de trabalho, porque governos estaduais e locais em crise de caixa continuam a cortar suas folhas de pagamento.

A melhora no mercado de trabalho redespertará a esperança em que os Estados Unidos registrem uma recuperação mais rápida do que muitos economistas e autoridades temiam, depois da crise do coronavírus. Dirigentes do Federal Reserve (Fed), o banco central dos Estados Unidos, haviam alertado sobre uma nova queda no emprego, além das registradas nos dois primeiros meses da pandemia, e acautelaram que uma recuperação plena pode não se materializar antes do fim do ano que vem.

No entanto, mesmo com a queda do desemprego para 13,3%, o índice continua bem acima do seu pico posterior à crise financeira de 2008-2009.

Com a expansão dos protestos contra a injustiça racial pelos Estados Unidos, o Departamento do Trabalho reportou que o desemprego entre os americanos negros continuou em alta no mês passado, de 16,7% para 16,8%, enquanto o desemprego do país como um todo se reduziu de 14,7% para 13,3%.

A recuperação do mercado de trabalho americano surgiu em um momento no qual os empregadores e domicílios dos Estados Unidos estão desfrutando de quase US$ 3 trilhões em medidas de estímulo fiscal aprovadas pela Casa Branca e o Congresso em março, a fim de proteger a economia contra uma desaceleração ainda mais pronunciada.

Em maio, bilhões de dólares em verbas federais já estavam fluindo na forma de pagamentos diretos a indivíduos, seguro-desemprego e empréstimos a pequenas empresas, enquanto os mercados de ações dos Estados Unidos começavam a se recuperar, em parte como resultado de medidas agressivas de relaxamento da política monetária pelo Fed, enquanto a crise se desenvolvia.

Os mercados reagiram vigorosamente ao anúncio dos números do emprego, com uma onda de vendas de títulos do Tesouro e de compra de ações.

O presidente americano Donald Trump, que conta com uma forte recuperação pós-pandemia para ajudar sua campanha de reeleição, recebeu os dados com entusiasmo. “Relatório Muito Bom Sobre o Emprego. Boa Jogada, Presidente Trump (brincando, mas é verdade)!”, ele tuitou.Donald J. Trump@realDonaldTrump

Really Big Jobs Report. Great going President Trump (kidding but true)!136 milInformações e privacidade no Twitter Ads44,5 mil pessoas estão falando sobre isso

Os democratas do Congresso vêm pressionando a Casa Branca e os republicanos do Legislativo a aceitar um novo pacote de medidas para manter as torneiras fiscais abertas, mas ainda não começaram a acontecer negociações sérias a respeito, devido a desacordos sobre a dimensão e os detalhes de uma nova rodada de medidas de apoio.

Os democratas querem até US$ 3 trilhões em gastos adicionais para ajudar governos locais e estaduais e prorrogar a assistência aos desempregados para além da expiração do pacote original, em julho. Mas os republicanos e a Casa Branca preferem um valor menor, de cerca de US$ 1 trilhão, centrado em novas medidas de corte de impostos.

Diante dos números melhores que o esperado no emprego, alguns republicanos do Congresso, que já hesitavam em aprovar novos gastos, podem se tornar ainda mais céticos, enquanto os democratas argumentarão que isso é essencial para evitar uma recaída.

Na semana que vem, o comitê de política monetária do Fed realizará uma reunião regular, na qual não há expectativa de que novas ações importantes de política monetária sejam aprovadas, depois do corte das taxas de juros para zero e de uma campanha de compra de títulos em larga escala iniciada quando o coronavírus se manifestou no país.

Alguns dos detalhes do relatório sobre o emprego são menos encorajadores do que os números brutos indicam. O Departamento do Trabalho apontou para um erro de classificação sob o qual algumas pessoas foram identificadas erroneamente como empregadas mas ausentes do trabalho, em lugar de licenciadas sem remuneração temporariamente.

Desconsiderado esse efeito, o desemprego seria três pontos percentuais mais alto, em base ajustada não sazonalmente.

Além disso, embora o número de trabalhadores licenciados sem remuneração tenha caído de 18,1 milhões para 15,3 milhões em maio, o número de pessoas que perderam o emprego permanentemente subiu de dois milhões para 2,3 milhões.

Fonte: WASHINGTON | FINANCIAL TIMES, 5.jun.2020 às 10h07. Atualizado: 5.jun.2020 às 13h20. Publicado na Folha de S.Paulo. Tradução de Paulo Migliacci.

Conheça dois modelos para enfrentar mudanças de carreira

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Todos nós experimentamos transições em nossas vidas profissionais. Algumas são repentinas e nos tiram da zona de conforto, como a Covid-19, mas outras vêm acompanhadas de um sensação de ser dono da própria carreira. Uma orientação eficaz pode ajudar a passar por essas mudanças. O termo transição é essencialmente um evento da vida que causa mudança de papel ou crise.

Transições podem ser previsíveis ou imprevisíveis, positivas ou negativas, voluntárias ou involuntárias, súbitas ou graduais. Mas o que todas elas têm em comum? Elas costumam envolver momentos estressantes, exigir novos comportamentos e maneiras de pensar, além de serem beneficiadas do aprendizado de novas habilidades.

Os exemplos mais comuns de transições de carreira incluem mudanças nas funções, na organização, demissões em massa, licenças, mudança para um estado ou país diferente e pausas na carreira.

Adam, Haynes e Hopson desenvolveram um modelo de sete fases de estágios que acompanham as transições. No início de uma transição, seu humor e auto-estima começam baixos e aumentam gradualmente. Essas fases ocorrem principalmente quando uma mudança é bastante repentina, como o que experimentamos com a Covid-19.

Veja como funciona:

Imobilização: o choque inicial e os sentimentos esmagadores que acompanham a perda de um emprego ou uma situação difícil no trabalho.

Minimização/Negação: muitas vezes, a fase de negação oferece um alívio temporário quando você começa a minimizar a situação, talvez com declarações como: “Eu estava ficando entediado”, “Eu realmente não gostava do meu trabalho” ou “Eu não escolhi essa carreira, eu caí nela.”

Dúvida e depressão: a realidade está se instalando e você se sente ansioso, impotente e começa a se culpar.

Aceitação: quando você começa a agir positivamente.

Testar e compreender a realidade: você começa a experimentar, procurar opções de trabalho e pensar logicamente nas coisas.

Procura por significado: você tem energia para refletir e, portanto, usa a experiência para aprender, crescer e mudar.

Internalização: você lidou com a transição e seus pensamentos e comportamento mudaram. Você aceitou.

Já no modelo de transição de carreira de Nancy K. Schlossberg, ex-presidente da Associação Nacional de Desenvolvimento de Carreira dos EUA (NCDA, na sigla em inglês), o seguinte processo é recomendado.

  • O que está acontecendo?
  • Identifique o estado (fase de transição) em que está para poder lidar melhor.
  • Para quem está acontecendo?

Como você mudou, do que se orgulha, quais foram as piores lutas durante a transição? Fazer uma mudança de carreira começa com o conhecimento de si mesmo, mas pode ser fácil esquecer disso quando a transição é repentina ou indesejável.

  • Que tipo de ajuda está disponível?

Ao procurar ajuda, considere se deseja que ela entenda a situação. Certifique-se de também pensar na maneira pela qual a ajuda chegará até você.

  • Quais são os recursos de enfrentamento que melhor atendem às necessidades, valores e me ajudam a alcançar meus objetivos?

Embora essa tenha sido uma transição involuntária e as ramificações da Covid-19 tenham impactado o mundo do trabalho para sempre, você é resistente o suficiente para prosperar. Eu acredito em você e você está certo, este é um ótimo momento para refletir, parar e prosseguir fazendo uma mudança de carreira satisfatória. Um brinde ao seu sucesso contínuo!

Fonte: Forbes Brasil, Rachel Montanez, 25 de maio de 2020.

Após redução salarial, rotina de home office vai da sobrecarga ao tédio

Amanda Silva Santos, 30, funcionária da FX, no escritório da empresa em SP
Amanda Silva Santos, 30, funcionária da FX, no escritório da empresa em SP – Gabriel Cabral/Folhapress

Profissionais afetados pela Medida Provisória 936, que permite, entre outros pontos, redução da jornada e do salário durante três meses, contam que, se por um lado passam mais horas ociosas em casa, por outro às vezes acabam tendo que trabalhar mais do que deveriam.

“Me adaptar à carga de duas horas e meia foi complicado. Como lido com clientes, às vezes preciso trabalhar um pouco a mais, mas aí compenso em outros dias”, diz Karina Gouveia, 28, formada em marketing e executiva de negócios na B. Drops, canal de TV para salões de beleza.

Ela teve corte de 70% no salário e na jornada por três meses. Deve trabalhar só duas horas e meia por dia. Mesmo nos dias em que fica um pouco mais, ainda lhe sobra tempo.

Não foi fácil, conta, lidar com as horas ociosas. Para driblar o tédio, faz aulas de meditação e inglês.

No lado financeiro, conseguiu renegociar o preço de seu aluguel para pagar 20% a menos e cortou alguns canais de sua TV a cabo. “Por outro lado, saía muito, e boa parte dos gastos vinha disso. Ter de ficar em casa também ajudou a equilibrar as contas.”

Outra que cortou gastos para passar pelo período é Amanda Silva Santos, 30, analista na FX Retail Analytics, que fornece soluções de fluxo de clientes a lojistas.

“Cancelei aplicativos de streaming. Só deixei Netflix e Spotify. Também não compro nada de vestuário desde o início da pandemia”, diz.

Sua redução foi de 25%. Ela afirma que nem sempre consegue trabalhar as seis horas diárias que deveria, mas não se incomoda com isso.

“Temos clientes de todo o Brasil, e há lugares que estão funcionando normalmente. Também há fuso horário. Não posso ignorar. Das 10h às 16h30 estou 100% disponível, mas também trabalho antes e depois eventualmente.”

À exceção de dias que fica muitas horas a mais, Amanda conta que registra o ponto como se tivesse trabalhado normalmente.

“Se tem de fazer, eu faço. Não é justo ficar apontando isso agora. Todo mundo está assim na empresa. Se eu desligar meu computador às 16h31, o fluxo não funciona”, afirma.

Trabalhar mais do que sua jornada prevê, em um momento em que recebe apenas metade do salário, tem sido um incômodo constante para Joana, 30 (nome fictício).

Ela ocupa um cargo de gestão numa agência de intercâmbios. Comanda uma equipe de três pessoas.

“Estamos em tese proibidos de fazer horas a mais. Minha chefe faz questão de deixar isso bem claro, mas ao mesmo tempo as cobranças para fazer coisas fora do meu horário não param de chegar. É muito ambíguo”, diz.

Segundo ela, duas ou três vezes por semana o trabalho lhe consome três ou quatro horas a mais do que deveria.

“Já reclamei com a minha gestora, que disse que ia passar a demanda adiante. Ficou só nisso mesmo. Não a culpo. Ela também trabalha mais que deve porque mandam.”

Horas extras durante a vigência da medida provisória são proibidas, de acordo com a advogada trabalhista Maria Lúcia Benhame.

“É irregular. Se você faz hora extra é porque na verdade não deveria reduzir a jornada. As empresas têm que tomar muito cuidado com isso.”

Ela explica que os funcionários só podem trabalhar mais que o estabelecido caso tenham um débito anterior no período. Ou seja, se a jornada do profissional foi menor do que a prevista em uma semana, ele pode fazer a compensação nas próximas.

Na outra ponta, a MP tem ajudado empresários a passar pelo momento de crise sem precisar demitir. É o caso da Mark’s Veículos, de Barretos.

“A pandemia, claro, pegou a gente de surpresa. Tivemos queda de 80% das vendas em abril, aí aplicamos a MP para não ter de demitir”, conta Renan Garcia Marques, sócio.

A redução foi de 25% para quase todo o pessoal. Segundo ele, as vendas tem melhorado em maio porque a empresa tem focado o ecommerce, algo raro no segmento e exatamente a área que não teve salário e jornada reduzidos.

De acordo com o Ministério da Economia, 3,25 milhões trabalhadores tiveram redução salarial até 12 de maio. O número deve crescer.

Fonte: Dante Ferrasoli, Folha de S.Paulo, 22.mai.2020 às 23h15.