Gestão Estratégica – As Metáforas da Liderança – Pensar, Agir e Comunicar, de Conceição Gonçalves

Gestão Estratégica - As Metáforas da Liderança - Pensar, Agir e Comunicar -  Livraria - LISBON INTERNATIONAL PRESS

Dia 28 de Abril 2021, tivemos o evento de lançamento oficial do livro Gestão Estratégica – As Metáforas da Liderança: Pensar, Agir e Comunicar de Conceição Gonçalves!

Durante a sessão, contamos com o reconhecido convidado Alfredo Passos, o primeiro profissional da América Latina a receber o Catalyst Award da Strategic and Competitive Intelligence Professionals – SCIP, USA e autor de vários livros na área da Inteligência Competitiva.

O professor abordou a importância e a urgência que as empresas e os países precisam de liderança, de formar pessoas para esse exercício, referindo que este livro descaracteriza a sua aplicação em determinado país, pois se aplica a qualquer um e deveria ser traduzido rapidamente para inglês pois os americanos precisam lê-lo.

A autora desenvolveu e explanou um modelo de abrangência e cobertura global com ferramentas e práticas que não se esgotam na próxima moda, não traz conceitos volúbeis, mas com a possibilidade de aplicação imediata, por isso o livro serve como um guia, que se pode ler uma vez, mas não se esgota nele próprio, deve e pode-se consultar outras vezes para tirar proveito de outras ferramentas e conceitos que servem para pensar e utilizar.

Agnado Antonio dos Santos, o professor que dirigiu o evento, Doutorando em Administração (USCS), Mestre em Gestão Internacional (ESPM) e Professor no SENAC – São Paulo, apreciou, referiu e ainda leu parte de uma das metáforas descritas no livro, algo que trouxe um feedback positivo nos ouvintes, por caber em tantas empresas e a autora acrescentou que as usou para conferir personalidade e riqueza aos conceitos.

Alfredo Passos avançou com a descrição dos níveis hierárquicos de incompetência, ao que a autora ripostou que não se pretende continuar a ter níveis hierárquicos a alcançar níveis de incompetência, que um profissional competente não pode ser promovido a um dirigente incompetente. Raramente as qualidades de gestão estão relacionadas com as skills profissionais que fazem do profissional digno de recompensa e estimulo por parte da organização. Tendo em conta o desenvolvimento de líderes, a solução passa por estabelecer planos de sucessão ou protocolos claros de fluxo de trabalho para a necessidade de combater lacunas de colaboradores ou dirigentes sem perder a capacidade de operação, gestão e direção.

A mesa quis agradecer a presença das pessoas que prestigiaram o momento especial de partilha para uma comunidade que ser quer com ganas de Pensar, Agir e Comunicar para o exercício de uma liderança através da toma do poder onde os indivíduos são capazes de tomar decisões mais assertivas e alcançar melhor performance, pois têm a perceção dos seus pontes fortes e de melhoria e procuram adquirir atitudes e desenvolver uma série de competências que vai levar à quebra de crenças limitantes e estimulo do autoconhecimento.

A autora que navega em águas turbulentas, busca direcionamento para lideranças de sucesso, desejando a todos um excelente embarque!

Reveja aqui a apresentação, link

Vamos evoluir a gestão da liderança!

O livro está disponível no Brasil, link e em Portugal, link

As lições aprendidas em 2020 e as próximas ações para 2021

Dezembro é o mês em que avaliamos a nossa trajetória desses últimos 365 dias. Diferentemente de anos anteriores, nesse balanço de perdas e ganhos todos nós vamos ter um ponto em comum: desafios e lições aprendidas com a pandemia.

Uma habilidade que se destacou neste ano foi a resiliência. Foi extremamente necessário ter muita capacidade para se adaptar, coragem e energia para redesenhar a trajetória planejada para sua carreira. E vimos na prática que de nada adianta procurar culpados responsabilizando terceiros, e sim reagir com agilidade e equilíbrio.

Inteligência emocional também ficou evidente e foi fundamental para gerirmos nossas emoções. Quando estamos mais atentos às nossas emoções, temos mais consciência sobre cada um de nós, ou seja, mais autoconhecimento.

Também aprendemos que mostrar vulnerabilidade não é sinal de fraqueza e pode resultar em uma postura mais humana.

Outro aprendizado foi desenhar planos mais curtos. Que tal transformar o planejamento anual em trimestral? Para o desenho desse plano é recomendável adaptabilidade. Quanto mais “engessados” somos, menos flexibilidade teremos para inovar frente às situações repentinas que ocorrem e fogem do nosso controle.

Uma das lições que podemos destacar de forma especial é a importância de termos por perto pessoas que gostam de verdade da gente, que nos apoiam. Empatia e interesse genuíno geram ainda mais segurança em situação difíceis, além de nos fortalecerem para persistirmos no alcance de nossas metas.

Agora, proponho dar um novo significado às escolhas que serão feitas para os próximos 365 dias. Trocar, reformar, reconstruir, substituir, reinventar com realismo e otimismo sempre.

Que em 2021 a saúde e energia sejam uma marca forte em nossas vidas, para renovarmos a nossa trajetória de vida com felicidade e prosperidade.

* Ylana Miller é especialista em Recursos Humanos, professora de pós-graduação e
sócia-diretora da Yluminarh – Desenvolvimento Profissional (ylana@yluminarh.com.br).

Publicado no Estadão, 07 de dezembro de 2020 | 10h02.

Retrospectiva: o ano de 2020 no mundo da carreira e do trabalho

Carine Roos
Carine Roos, especialista em liderança feminina e cofundadora da Escola Elas. Foto: Divulgação

2020 foi um ano difícil de caber em uma retrospectiva. Não bastasse todas as coisas que podem acontecer todos os anos entre janeiro e dezembro, a pandemia do coronavírus revirou quase tudo que conhecíamos como normal.

No universo do mercado de trabalho não foi diferente. Em março, milhões de brasileiros foram colocados às pressas no home office, e outros milhões precisaram aprender a estar fora de casa enquanto uma pandemia deixava mais de 1,6 milhão de mortos no mundo. Muitos outros tiveram os salários reduzidos ou perderam seus empregos. 

Com o passar dos meses, e percebendo que a realidade pré-pandemia não retornaria tão cedo, o mundo das carreiras precisou se adaptar. Sem os escritórios físicos, as videoconferências tomaram conta das rotinas, a saúde mental foi colocada ainda mais em evidência, o recrutamento passou a ser digital e questões relativas a diversidade e inclusão vieram à tona.

Confira o que foi destaque no mundo do trabalho em 2020, segundo os especialistas entrevistados ao longo do ano pelo Sua Carreira.

Saúde mental em foco

O isolamento social e as mudanças no estilo de vida colocaram problemas como ansiedade e síndrome de burnout em evidência. De acordo com uma pesquisa realizada pelo Isma-BR (International Stress Management Association), 72% dos brasileiros que estão no mercado sofrem alguma sequela ocasionada pelo estresse. Desse total, 32% sofrem de burnout.

“Foi preciso trazer para a superfície a necessidade da saúde mental, que antes ficava na parte debaixo do iceberg. A empresa tem a necessidade de cuidar e trazer um espaço seguro para o cuidado do funcionário com a saúde mental”, aponta Débora Brewer, vice-presidente para a América Latina e Caribe da Degreed, plataforma de aprimoramento e requalificação. 

Carine Roos, especialista em liderança feminina e cofundadora da Escola Elas, concorda que é necessário a criação de ambientes seguros para os colaboradores se expressarem. “A empresa que não for eticamente responsável com as pessoas será mais prejudicada.” 

O ano da diversidade e da inclusão

Se em 2019 o tema da diversidade foi colocado em pauta, em 2020 o universo corporativo se movimentou ainda mais em torno do tema, analisa Bielo Pereira, palestrante e consultora em diversidade e inclusão corporativa.

“Fazendo um recorte mais fechado e mais pontual, veio à tona a questão da diversidade racial: momentos muito tristes que aconteceram na nossa sociedade e trouxeram luz para que pessoas pretas tivessem seus talentos reconhecidos.”

Ela aponta que, a partir disso, foi possível fazer com que as pessoas passassem a ver mais as questões da interseccionalidade, como gênero, raça, classe e inclusão de pessoas com deficiência. Empresas como Magazine Luiza e Bayer criaram programas de trainee exclusivos para profissionais negros. Nos estágios, Ambev, EDP e Eaton direcionaram os processos seletivos para a inclusão de pessoas negras. Outros grupos minorizados, como mulheres, a comunidade LGBTQIA+ e pessoas com deficiência foram alvo de programas de empresas como a Kraft Heiz. 

Na questão de gênero, Carine Roos ressalta que a situação das mulheres ficou mais vulnerável na pandemia, seja por terem de lidar com os filhos e os cuidados da casa ou até por serem as mais demitidas no mercado.

Para ela, as mulheres ainda são as mais punidas porque existe preconceito de gênero muito claro. “Ao mesmo tempo, as empresas que se posicionam desta maneira ficam para trás”, acredita.

Demissão humanizada

Um dos grandes acontecimentos do mercado de trabalho em 2020 foi a onda de demissões logo nos primeiros meses da pandemia, o que levou funcionários a criar movimentos de indicações dos colegas demitidos nas redes sociais, muitos incentivados pelas próprias empresas.

Diretor geral do LinkedIn para América Latina, Milton Beck conta que antes da pandemia a plataforma tinha em torno de 200 mil vagas publicadas. No decorrer da crise, houve uma queda na oferta de 30% a 35%. “Hoje, há um aumento do número de vagas a níveis próximos de antes da pandemia, que é insuficiente para cobrir o gap de desemprego.”

Em agosto, a taxa de desemprego chegou a 14,4% – 13,8 milhões de brasileiros -, o maior nível já registrado pela Pnad Contínua, do IBGE

Milton Beck
O diretor-geral do LinkedIn para a América Latina, Milton Beck.  Foto: Vivian Koblnsky

Para minimizar danos aos ex-funcionários e à própria reputação da empresa, algumas organizações fizeram o que ficou conhecido como demissão humanizada. Foram ofertados aos demitidos itens como a garantia do plano de saúde e vale-alimentação por alguns meses após a demissão, apoio financeiro, doação de equipamentos como computadores e celulares corporativos e parcerias com empresas que estavam contratando.

Recrutamento digital

Se antes o RH funcionava como coadjuvante, neste ano a área passou a ser a grande protagonista, sendo um dos departamentos mais acionados pelos colaboradores. Desde as estratégias para a adaptação dos funcionários em home office até as novas formas de contratação, o setor passou por profundas mudanças.

Depois da onda de demissões, setores como o de tecnologia passaram a ofertar vagas de trabalho. Para isso, o recrutamento digital ganhou força com o uso de diferentes tecnologias, que vão desde games até chatbots. Além do processo de seleção, também foi preciso aprender a integrar os novos funcionários de forma online, com happy hour virtual, atividades laborais e dinâmicas de grupo por aplicativos de videoconferência. 

A nova carteira de benefícios corporativos

Com o home office, as empresas precisaram mudar suas políticas de benefícios. Quem passou a trabalhar de casa – segundo a Pnad Contínua, cerca de 8,7 milhões de brasileiros, em agosto – parou de usar o vale-transporte e viu as despesas com internet, energia elétrica e material de escritório aumentarem.

De olho nessas mudanças, muitas empresas passaram a adotar os benefícios flexíveis – modalidade que permite que o funcionário escolha como gastar os valores. Outras substituíram o vale-transporte por vale internet, conta de luz e auxílio home-office (para a compra de materiais necessários ao trabalho, como cadeiras ergonômicas, fones de ouvido, teclado e outros). 

Habilidades comportamentais: as soft skills

As famosas soft skills não surgiram em 2020, mas se tornaram prioridade no mercado neste ano. Os efeitos da pandemia fizeram com que elas fossem ainda mais relevantes na seleção e na manutenção das vagas de emprego.

“As hard e soft skills sempre foram úteis, mas, em um momento em que as pessoas têm mais problemas de comunicação, algumas dessas habilidades se tornam ainda mais imprescindíveis”, pontua o diretor geral do LinkedIn para América Latina, Milton Beck.

Uma pesquisa realizada pela startup de recursos humanos Revelo, com sua base de 16 mil clientes, listou as cinco habilidades comportamentais mais procuradas pelas empresas: comunicação assertiva, empatia e capacidade de dar feedback, autogerenciamento, resolução de problemas e relação interpessoal. 

Fontes: Anna Barbosa, Letícia Ginak e Marina Dayrell, O Estado de S.Paulo, 25 de dezembro de 2020 | 05h02.

Prepare-se: Como buscar uma oportunidade em 2021, por Milton Beck

Estamos encerrando um ano muito difícil, que teve no saldo negativo um número enorme de desempregados. 

A pandemia foi implacável com alguns negócios, que tiveram de reduzir sua força de trabalho. As consequências de tantas demissões continuarão sendo sentidas em 2021. Enquanto a tão esperada vacina não for uma realidade para todos, estaremos sob os protocolos decorrentes da Covid-19, evitando aglomerações e mantendo o isolamento tanto quanto possível.

“Neste cenário, como ficarão os processos de recrutamento?”

Para responder a essa pergunta, o LinkedIn realizou uma pesquisa com mais de 1.500 profissionais de Recursos Humanos. Os resultados foram divulgados aqui e constituem uma fotografia panorâmica de como as empresas estão encarando a busca por talentos de agora em diante.

Eu analisei as informações do estudo pela perspectiva das pessoas que buscam uma vaga. 

Como devem se comportar diante desse novo jeito de contratar? Compartilho aqui as minhas reflexões.

1ª previsão – Haverá menos contratações e mais mobilidade interna

Segundo a pesquisa, as empresas darão preferência a candidatos internos na hora de recrutar. Isso significa que os candidatos externos precisam estar preparados para disputar sua vaga com pessoas de dentro da empresa, que já conhecem a cultura corporativa e o jeito de trabalhar. 

Para quem vem de fora, vale estudar a história da empresa, olhar suas páginas no LinkedIn, buscar reportagens e, se possível, falar com outros funcionários para identificar as habilidades e atitudes mais valorizadas na companhia.

Na entrevista, sabendo que no curto prazo você pode estar em desvantagem na comparação com candidatos internos, tente mostrar o quanto você se destacará no longo prazo. Demonstre que é interessado em aprender e desenvolver novas habilidades e que, portanto, suas chances de crescer rápido são grandes. Imagine-se como um maratonista. Ainda que o outro candidato saia 100 metros na sua frente, você terá chances de ultrapassá-lo ao longo dos 42 quilômetros. O mais importante é que tudo seja genuíno.

Se você é um candidato interno, adote a mesma postura. Mostre que, além de sair em vantagem, está preparado para crescer e se desenvolver com a empresa. E lembre-se, apesar de suas chances serem maiores, seu direito à vaga não está garantido. Você terá de conquistá-la. 

 2ª previsão – Os recrutadores manterão as empresas com foco na diversidade

A sondagem mostra que, para 84% dos profissionais de talentos, a diversidade será um fator decisivo no recrutamento. Essa é uma ótima notícia. 

Compartilhe como, hoje, você contribui ativamente para uma sociedade mais igualitária. Se ainda não o faz, estude e reavalie os seus comportamentos. Se tiver oportunidade, fale sobre como você pode contribuir para a inclusão e a diversidade da sua empresa na própria entrevista de trabalho.

 3ª previsão – O recrutamento virtual chegou para ficar

As entrevistas por videoconferência não sairão de cena mesmo quando a pandemia não for mais uma ameaça. Sendo assim, encare as entrevistas virtuais com a mesma seriedade de uma seleção presencial. Garanta que a parte técnica esteja em ordem, com internet, computador e iluminação funcionando bem. Também não se esqueça de estar com uma roupa apropriada e em um espaço bem organizado, afinal, isso pode dizer muito sobre você. Durante a conversa, demonstre profissionalismo e capacidade de comunicação. 

Vale também entender as diferentes modalidades de recrutamento por vídeo, como a entrevista ao vivo ou o vídeo gravado. Se lhe pedirem um vídeo gravado, capriche na iluminação e no enquadramento. Lembre-se de que esta é a primeira imagem que o recrutador terá de você. 

 4ª previsão – Os recrutadores irão liderar a transição para o trabalho remoto

O trabalho remoto ganhará força, e os recrutadores terão grande responsabilidade sobre isso. Concordo com essa tendência, mas faço aqui um alerta: não pense que seu plano de trocar o apartamento na cidade pela casa na praia está garantido. Para boa parte das vagas ainda não será possível adotar um modelo de trabalho 100% remoto. Haverá a necessidade de um modelo híbrido, com o funcionário trabalhando presencialmente em um ou dois dias da semana. O contato presencial será necessário em algumas ocasiões na maioria das empresas.

 5ª previsão – A marca empregadora se baseará em empatia e ação 

Falar de salário, benefício e serviços oferecidos aos funcionários não basta para que a empresa seja um lugar desejado. A pesquisa mostra que as organizações terão de se posicionar sobre assuntos atuais. É isso que vai atrair o interesse das pessoas.

Se os recrutadores deixarão claros os posicionamentos e opiniões da companhia, os candidatos também terão a responsabilidade de reconhecer se o jeito de trabalhar da empresa está de acordo com suas crenças e valores. Pesquise o ambiente antes de encarar o processo seletivo.

 6ª previsão – Recrutadores desenvolverão novas competências para apoiar os negócios

O perfil dos recrutadores mudou, e os interesses deles sobre os candidatos está cada vez mais amplo. Se antes as perguntas tinham muito mais a ver com o perfil e as características pessoais, agora são mais orientadas ao negócio. Por isso, prepare-se para falar do negócio e sobre como você pode contribuir para ele por meio das suas habilidades.

Você concorda com meu ponto de vista? Acredita que algo será diferente? Compartilhe nos comentários sua opinião. 

Fonte: Milton Beck. Senior Director – LinkedIn Latin America. Publicado no LinkedIn, 9 de dezembro de 2020.

Dicas de carreira dos CEOs: veja as seis competências para se tornar um profissional mais desejado em 2021

Foto profissional grátis de 2021, café, calendário
Olya Kobruseva/Pexels

Ser curioso, digital, respeitar as diferentes culturas e estar aberto às mudanças: confira a lista com as principais competências técnicas e comportamentais que serão exigidas no pós-pandemia

A pandemia da Covid-19 mudou as nossas vidas e revolucionou o mundo do trabalho. Processos de digitalização ganharam uma velocidade nunca antes vista e habilidades técnicas abriram espaço para as “soft skills”, como inteligência emocional, gestão humanizada e empatia. Mas, ao mesmo tempo em que as lideranças foram desafiadas pela pandemia, profissionais de todos os níveis tiveram de se reinventar, investindo em cursos e treinamentos para ficarem cada vez mais hábeis com as novas tecnologias.

Nada melhor do que os próprios recrutadores para mostrarem o “caminho das pedras” para o futuro do trabalho: reuni aqui as principais dicas dos CEOs das fabricantes e importadoras de veículos no Brasil: os executivos da Fiat, Jeep, VolkswagenMercedes-BenzNissan e Volvo indicam quais serão os pontos fortes mais buscados nos processos de seleção. Confira:

1. Ter mais curiosidade e ser “open minded”

Antonio Filosa, CEO do Grupo Fiat Chrysler Automobiles para a América Latina, afirma que o “novo normal” exigirá profissionais mais abertos às mudanças e que sejam curiosos: “o profissional do novo normal deve ser ainda mais ‘open minded’, com uma mente aberta para tudo o que for diferente do ‘status quo’. Deve ser um pouco mais curioso, pois a curiosidade é o motor da pesquisa e do desenvolvimento – seja individual ou tecnológico”.

2. Visão global

Junto com a curiosidade, surge a necessidade de o profissional desenvolver uma visão mais generalizada sobre todos os processos de uma determinada área e até de toda a empresa. Assim, é possível prever possíveis problemas no futuro, habilidade muito exigida em tempos de crise. Segundo Marco Silva, presidente da Nissan do Brasil, a visão global é uma qualidade que distingue um colaborador: “a pandemia tem muito a nos ensinar nos mundos profissional e pessoal. Digo isso porque um dos primeiros capítulos desse ano deixou claro a necessidade de estar atento a tudo. A Nissan, por exemplo, tem uma fábrica em Wuhan, onde a pandemia começou. Na primeira reunião que fizemos sobre a pandemia, sabíamos que a fábrica da China seria paralisada e, portanto, não teríamos peças para abastecer a fábrica brasileira. Não adianta só olhar para o nosso negócio, é preciso olhar ao redor e pensar no futuro, e talvez até projetar o que possa acontecer fora da nossa atual realidade”, argumenta Silva.

3. Determinação e ética

Para Pablo Di Si, presidente da Volkswagen América do Sul, Central e Caribe, diz que a determinação e a força de vontade são as características que mais chamam a atenção dele em um colaborador pois, apesar de se poder ensinar competências técnicas e comportamentais, é o “brilho nos olhos” que vai fazer a diferença: “qualquer competência pode ser ensinada. O profissional pode aprender a ser mais digital, a ser um melhor engenheiro, mas o que não se pode ensinar é a ter brilho nos olhos, que ele queira que as coisas aconteçam, que a pessoa sinta a empresa na pele como se fosse dela. Acho que essas competências pessoais, quando entrevisto alguém, são as que mais busco quando olho para um colaborador”.

O CEO do Grupo FCA para a América Latina corrobora com a visão de Di Si, argumentando ainda que algumas qualidades continuam valendo, “premissas que nunca vão mudar: forte ética pessoal e profissional e algumas características individuais, como determinação e vontade de sair da zona de conforto, principalmente para o futuro que está chegando”.

4. Desenvolver habilidades digitais

Cada vez mais temos de enfrentar as ferramentas digitais e, em boa parte das profissões, instrumentos analógicos quase não existem mais. Prova disso é o próprio processo de desenvolvimento de veículos, que saiu das imensas planilhas de papel e inúmeros mockups – manufatura de modelo em escala ou de tamanho real de um projeto ou dispositivo – para se tornar 100% digital. E aqui fica um alerta de Di Si para os estudantes: “quando converso com meu filho, que está em processo de decisão para a universidade, eu digo: ‘escolha o que quiser. Mas tome cuidado com o mundo físico. E explico: a engenharia mecânica vai ser um mercado muito menor no futuro. Faça engenharia digital, ou design digital, que são competências que vão ser mais fáceis de se navegar no futuro”, afirma Pablo Di Si, presidente da Volkswagen do Brasil.

Antonio Filosa, CEO da Fiat Chrysler, concorda com a visão de Di Si e revela outras exigências: “além de estar familiarizado com tudo o que é digital, é preciso saber vários idiomas e, em um ambiente cada vez mais global, respeitar culturas e mentalidades diferentes.

5. Respeitar outras culturas

Já para o Vice-presidente de Vendas e Marketing para Caminhões e Ônibus da Mercedes-Benz, Roberto Leoncini, existem algumas competências básicas que um profissional deve ter: “visão global, familiaridade com ferramentas digitais saber trabalhar em time, com pessoas distintas e de diferentes nacionalidades é muito importante, pois seremos cada vez mais globais. Trabalhamos de uma forma muito diferente do que há dez anos e é preciso desenvolver a habilidade de colaborar com pessoas de diferentes pensamentos e formações”, alega o executivo.

6. Comunicação assertiva

Leoncini lembra ainda que, além de desenvolver habilidades digitais e saber trabalhar em equipe, é preciso investir na comunicação, principalmente em momentos de pandemia: “a comunicação assertiva é fundamental para trabalhar em equipes tão diversas”.

Por isso, desenvolver uma comunicação eficiente e clara, inclusive nas redes sociais, pode ajudar quem está procurando emprego em meio à pandemia e, evidentemente, no pós-pandemia. O Diretor-Geral da Volvo Car Brasil, João Oliveira, alega que é fundamental manter constante comunicação com os contatos através do LinkedIn, pois essas pessoas podem ajudar na busca de um novo emprego: “para os profissionais que precisam se engajar novamente no mercado de trabalho, é fundamental que todos possam olhar o mercado e entender quais são as áreas que já estão se recuperando para que se possa enxergar onde estão as melhores oportunidades”, finaliza Oliveira.

Todas essas dicas foram transmitidas nas lives da página do LinkedIn Notícias. Para saber mais, siga a página e fique sempre por dentro das nossas dicas de carreira. E, se gostou, compartilhe este artigo com seus colegas aqui no LinkedIn.

Fonte: Vinicius Montoia Magalhães. Editor Associado no LinkedIn Notícias | Associate News Editor at LinkedIn. Publicado no LinkedIn em 16 de dezembro de 2020

Novos gestores cuidam do bem-estar dos funcionários

Vivian Navarro, gerente de bem-estar da BASF, diz que a área foca o desenvolvimento físico, mental, social, a carreira e o lazer — Foto: Claudio Belli/Valor
Vivian Navarro, gerente de bem-estar da BASF, diz que a área foca o desenvolvimento físico, mental, social, a carreira e o lazer — Foto: Claudio Belli/Valor

Assim como existe, dentro do RH, uma gerência para desenvolvimento profissional, outra para remuneração e benefícios e uma para atração de talentos, a BASF estabeleceu, em janeiro último, uma gerência de recursos humanos para a área de bem-estar. O objetivo é ter uma equipe pensando exclusivamente a criação e adaptação de ações que impactem o bem-estar dos funcionários. “Há mais de 40 anos a empresa tem uma associação que cuida do lazer e esporte para o colaborador. Percebendo grandes oportunidades, reposicionou essa estrutura para o bem-estar, pois quando se tem uma área, fica mais fácil criar ofertas”, diz Vivian Navarro, gerente de RH da área de bem-estar da BASF.

O bem-estar, na concepção da multinacional, é dividido em diferentes frentes: desenvolvimento da carreira, físico, mental, lazer, social, financeiro e comunidade – onde entra a questão do propósito e o senso de contribuição com a sociedade.

“Entendemos que a felicidade é consequência do bem-estar nessas áreas”, afirma Vivian.
Dentro desse escopo, e durante o isolamento social, foram pensadas atividades como aulas on-line de ginástica e de luta, sessões de mindfulness, de karaokê e lives aos sábados com programação para os filhos dos funcionários. A empresa também levou aos empregados palestras virtuais com psicólogos e especialistas em temas como ansiedade e felicidade.

A programação é pensada para neutralizar as emoções negativas, o que é medido por meio de questionários que exploram como os funcionários estão se sentindo.

“O bem-estar veio para ficar, não é só na pandemia”, diz Vivian. “Quando você está forte, quando você se cuida, atravessa melhor períodos de crise ou caóticos.”

A Ativy, uma empresa de tecnologia, também designou um cargo para olhar especificamente o bem-estar de seus funcionários: é o analista de bem-estar e felicidade. Tiago Garbim, CEO da Ativy, explica que a empresa sempre se preocupou com a satisfação de suas equipes, mas, com o crescimento do negócio – hoje são mais de 160 funcionários -, Garbim estava com dificuldade de acompanhar esse tema de perto, como sempre gostou de fazer. “Às vezes, no dia a dia, não consigo olhar para todo mundo. A função desse cargo é garantir que as
pessoas estejam bem”, diz.

Assegurar o bem-estar passa por diferentes aspectos, desde a posição adequada da mesa de trabalho e a temperatura adequada da água até o emocional do funcionário. “Os líderes são orientados a conversar, mas às vezes a pessoa não se sente bem para falar disso com o gestor. A nova analista está ali para ouvir.”

Por meio da analista de bem-estar e felicidade a empresa descobriu, por exemplo, uma funcionária que estava morando em uma casa que “não era muito legal” – ela havia se mudado recentemente de São Paulo para Campinas, onde fica a Ativy.

Garbim conta que a empresa procurou um apartamento melhor para ela, cuidou do aluguel e customizou a casa do jeito que ela queria. “Pegamos os detalhes e preparamos a casa.”

A nova analista de bem-estar passou por 12 entrevistas antes de ser contratada – normalmente, para outros cargos, a média são cinco conversas durante o processo.
“Nesse caso, ela passou por todos os ‘heads’ de área”, diz Garbim. A empresa queria
alguém que fosse um bom ouvinte.

Olhar para a experiência do funcionário como um todo – o que inclui bem-estar e felicidade, mas não se resume a isso – foi o caminho adotado por outras companhias, como Magazine Luiza e Salesforce.

Na multinacional de tecnologia, a área de RH se chama “employee success”, ou “sucesso do funcionário”. “Isso porque, todos os dias, a gente pensa no que é preciso para o colaborador ter sucesso e se desenvolver dentro da empresa”, afirma Priscila Castanho, diretora de employee success para América Latina na Salesforce. “Como o cliente está no centro da empresa, prezamos o sucesso do cliente interno também.” Essa jornada vai desde a busca do candidato no mercado até o “onboarding” e a integração. Uma vez dentro da companhia, existem benefícios específicos para apoiar o bem-estar do funcionário, como um valor de R$ 400 que pode ser gasto pelo empregado ou um familiar com atividades como yoga, pilates ou aluguel de bicicleta. As pesquisas de clima medem, entre outros aspectos, o bem-estar e balizam os programas. “Usamos para entender o que está acontecendo e, se é preciso, alteramos o programa.”

No Magazine Luiza, em maio do ano passado foi criado o cargo de especialista em employee experience. A psicóloga e psicanalista Cristina Mestres, que ocupa o posto, diz que entrou na companhia justamente para levar o conceito de experiência do funcionário para a empresa. “O conceito de experiência do colaborador nasce do mesmo conceito de experiência do consumidor. É alguém olhar, do ponto de vista do colaborador, a experiência de ponta a ponta”, afirma.

O papel de Cristina é diminuir a fricção entre os processos, para que o funcionário tenha uma experiência melhor. Somente o processo de “onboarding”, ela conta, envolve 21 áreas diferentes da empresa – seleção, departamento pessoal, saúde e segurança, TI, compras, integração de cultura, integridade e compliance, para citar alguns. O objetivo da área de “employee experience” é fazer dessa experiência a melhor possível para o funcionário, analisando tudo o que envolve o empregado.

Uma plataforma de gestão da experiência do funcionário e pesquisas internas ajudam a equipe a ter dados para aprimorar a jornada do empregado. Com base nisso, na pandemia, o Magazine Luiza passou a oferecer o serviço de psicologia a distância. Desde o começo do isolamento social já foram cinco pesquisas. “Vimos que os colaboradores têm dores diferentes,” diz Cristina. “Eu não sei se a gente dá conta da felicidade das pessoas, mas entendemos que a performance está ligada ao bem-estar e usamos indicadores para saber como estão as equipes.”

Fonte: Adriana Fonseca — Valor, de São Paulo, 26/10/2020.

Índice de Confiança Robert Half mapeia alteração no humor de profissionais e recrutadores

Índice de Confiança Robert Half
Índice de Confiança Robert Half

As incertezas e a insegurança causada pela pandemia da COVID-19 abalaram a confiança de profissionais e executivos brasileiros com relação ao mercado de trabalho e à economia. Além disso, o impacto direto da crise sanitária na economia, além do cenário político, também corrobora com uma percepção menos otimista.

Como esperado, esse panorama afetou diretamente o resultado da 12ª edição do Índice de Confiança Robert Half (ICRH), que registrou uma forte inflexão na curva de todas as categorias dos indicadores, mudando a perspectiva futura de otimista (acima dos 50 pontos) para pessimista (abaixo dos 50 pontos), conforme mostra o gráfico acima. 

Não adianta ficar parado

É fato que muitas decisões importantes dentro das empresas dependem dos “próximos capítulos” dessa história, mas por enquanto, tente focar nas oportunidades por trás desse momento. Quais processos da sua companhia foram modernizados ou desburocratizados em virtude do distanciamento social? Quais foram as suas evoluções como pessoa e profissional nesse período? Quais foram seus ganhos em qualidade de vida? Quais paradigmas sua empresa quebrou? Em muitas organizações, o home office não era nem uma possibilidade e hoje é realidade.

Olhando a metade cheia do copo, cada dia é um dia a menos para chegarmos ao fim dessa instabilidade, quando será mais fácil ter clareza dos rumos do mercado. Porém, não seria prudente esperar de braços cruzados. É recomendável planejar as ações desde já para garantir um time de alto nível e a consistência na entrega de resultados. Da mesma forma que o home office chegou para ficar, os gestores terão que se adaptar a novas maneiras de recrutar e inserir um novo colaborador na empresa em tempos de trabalho remoto, e também terão que refletir sobre suas políticas de retenção de talentos.

No processo de recuperação, as empresas mais preparadas voltarão a contratar. Certifique-se que seus melhores talentos não sejam tirados de você. Conforme mais empresas perceberem que diversas tarefas podem ser desempenhadas remotamente, os candidatos não se limitarão apenas à sua atuação local. Em teoria, o mundo inteiro está aberto a eles. Assim, aproveite também o período atual para olhar para dentro de casa e analisar quem são os profissionais-chave na estrutura da empresa e na linha de sucessão.  

Lembre-se: os últimos meses não foram fáceis para ninguém, por isso, valorize quem esteve ao seu lado, pois os melhores tendem a ser abordados de maneira cada vez mais agressiva pelo mercado na hora da retomada.

Fonte: Robert Half

Empresas: RH quer mais atenção da liderança à gestão de pessoas

Se uma parte considerável do sucesso dos processos de transformação digital depende da adesão e colaboração dos funcionários, mais importante é a participação efetiva de quem está no comando da empresa. Se a liderança não está comprometida e convencida de que é preciso mudar, a chance de tudo dar em nada é alta.

E isso significa colocar a gestão de pessoas como prioridade na agenda, para que os gestores de recursos humanos, encarregados de contratar, treinar e promover as pessoas que estarão envolvidas na transformação, assegurem que todos na companhia estejam na mesma página.

Em pesquisa feita pelo Great Place to Work (GPTW) com 818 profissionais de RH, de 15 setores da economia, 68% disseram que mudar o “mindset” da liderança está no topo da lista de temas que merecerão maior atenção este ano. “Quando o negócio vai bem, muitas vezes a liderança não se sente estimulada em promover mudanças. Não percebe que é preciso velocidade para não ficar atrasado nessa transformação”, diz Ruy Shiozawa, CEO do GPTW.

O poder de influência do RH nas decisões estratégicas da empresa diminuiu no ano passado, segundo a pesquisa. Em levantamento anterior, 66% dos entrevistados disseram que o principal responsável pela gestão de pessoas participava das reuniões estratégicas. Em 2019, apenas 58% gestores de RH afirmaram se sentar à mesa com a alta liderança. Metade dos respondentes disseram, inclusive, que o tema ‘pessoas’, embora faça parte do planejamento estratégico de suas companhias, não foi tratado como prioridade no ano passado.

Fonte: Stela Campos — Valor Econômico, 13/02/2020.

RH quer mais atenção da liderança à gestão de pessoas

Pesquisa com 818 profissionais de RH, de 15 setores, mostra que para transformar
o negócio é preciso investir mais na preparação e bem-estar dos funcionários

Se uma parte considerável do sucesso dos processos de transformação digital
depende da adesão e colaboração dos funcionários, mais importante é a
participação efetiva de quem está no comando da empresa. Se a liderança não está comprometida e convencida de que é preciso mudar, a chance de tudo dar em
nada é alta.

E isso significa colocar a gestão de pessoas como prioridade na agenda, para que
os gestores de recursos humanos, encarregados de contratar, treinar e promover
as pessoas que estarão envolvidas na transformação, assegurem que todos na
companhia estejam na mesma página.

Em pesquisa feita pelo Great Place to Work (GPTW) com 818 profissionais de RH, de 15 setores da economia, 68% disseram que mudar o “mindset” da liderança está no topo da lista de temas que merecerão maior atenção este ano. “Quando o negócio vai bem, muitas vezes a liderança não se sente estimulada em promover mudanças. Não percebe que é preciso
velocidade para não ficar atrasado nessa transformação”, diz Ruy Shiozawa, CEO do
GPTW.

O poder de influência do RH nas decisões estratégicas da empresa diminuiu no ano
passado, segundo a pesquisa. Em levantamento anterior, 66% dos entrevistados
disseram que o principal responsável pela gestão de pessoas participava das
reuniões estratégicas. Em 2019, apenas 58% gestores de RH afirmaram se sentar à
mesa com a alta liderança. Metade dos respondentes disseram, inclusive, que o
tema ‘pessoas’, embora faça parte do planejamento estratégico de suas
companhias, não foi tratado como prioridade no ano passado.

Fonte: Stela Campos — De São Paulo, Valor Econômico, 13/02/2020.

Faltam profissionais qualificados no Brasil

A dificuldade de encontrar profissionais qualificados continua a atrapalhar empresas no Brasil, segundo pesquisa global da empresa de recrutamento Hays. A incompatibilidade entre as necessidades das companhias e as habilidades disponíveis no mercado e a falta de flexibilidade na legislação, apesar da reforma trabalhista, pressionam os resultados brasileiros.

Produzido anualmente em parceria com a Oxford Economics, o “Hays Global Skills Index” mede as pressões no mercado de trabalho de profissionais qualificados em 33 países.

O crescente descompasso entre as habilidades dos trabalhadores e as exigências das companhias está presente em quase metade dos mercados pesquisados. Em 16 dos 17 países europeus incluídos no levantamento, aumentou o número de vagas que não são preenchidas por falta de profissionais com a experiência e habilidade necessárias.

Na média global, a nota que representa essa discrepância cresceu de 6,4 para 6,6 – na pesquisa, os índices vão de 0 a 10, com 0 indicando estabilidade no mercado e 10 apontando alta pressão.

É a nota mais alta entre todos os elementos analisados na pesquisa, que inclui a participação no mercado de trabalho, pressão salarial e educação.

No Brasil, a discrepância entre habilidades buscadas e disponíveis recebeu a nota 8,7. Embora tenha apresentado leve melhora na comparação com o ano passado, a nota segue alta para um país com taxa de desemprego de mais de 12%, na opinião de Jonathan Sampson, CEO da Hays no Brasil. “Não temos as habilidades que os empregadores brasileiros precisam, e isso pode desacelerar o crescimento e prejudicar a recuperação da economia”, diz.

Para o executivo, durante a crise econômica as empresas ampliaram a busca por profissionais que combinam habilidades – um exemplo são companhias que diminuíram equipes e passaram a pagar salários um pouco maiores para funcionários mais qualificados. “Se você combina isso com a necessidade de novas habilidades digitais, é um momento desafiador para o mundo todo que é intensificado pela situação delicada do Brasil.”

A nota mais alta no Brasil ainda é a que denota a falta de flexibilidade da legislação trabalhista, apesar das mudanças decorrentes da reforma aprovada em 2017. A nota ficou em 9,3, sendo 10 o máximo. Para Sampson, ainda há resistência das empresas a adotar mudanças. “As pessoas estão preocupadas com a insegurança da legislação e querem ver alguns casos serem testados antes de desenvolver suas próprias práticas”, diz.

Fonte:  Letícia Arcoverde, Valor Econômico