Foto: Pixabay

A percepção parece bem clara: sobrevivência empresarial, seja qual for o setor, depende de “novos negócios”. A expectativa inclui rol conhecido de novos pilares. Inovação tecnológica é o mais citado. Robótica vem logo a seguir como mantra sagrado, resguardado algum espaço para a lembrança de que é preciso novos ecossistemas de trabalho. Este último é mencionado sempre com muito cuidado quanto ao impacto no universo de negócios tradicionais da empresa.

Nenhum canto do mundo está imune a esta mudança. Pesquisa da Accenture, divulgada em setembro, mostrou que 97% dos 141 altos executivos do Brasil, Argentina, Chile e Colômbia, dos setores de bens de consumo, serviços, indústria automotiva, química, mineração e energia, declaram ser “extremamente importante” transformar os negócios e buscar novas fontes de receita já neste próximo triênio. Deles, 64% falam em adotar novas tecnologias como estratégia prioritária.

Essa necessidade é indiscutível. Curioso é a ausência de debate sobre o que muda com “novos negócios” na estrutura organizacional do trabalho. Um fato: novas tecnologias devem mudar, por inteiro, o desenvolvimento de carreiras nas organizações. Talvez, seja obrigatório reconhecer que planos de carreira, como os conhecemos, podem não combinar mais com a disrupção tecnológica apontada como necessária.

O problema é que a mentalidade de expectativas escalonadas de cargos e salários, pensados de forma linear, está tão enraizada nas empresas quanto a demanda por inovação tecnológica. Repetir que essas projeções de carreira funcionavam no mundo pré-digital, quando o processo decisório não dependia de big data (para falarmos na Fase 1 da disrupção) é tarefa complicada. Insistir que as ideias básicas que sustentam os atuais planos de carreira são quase incompatíveis com dinâmicas produtivas baseadas em inteligência artificial parece obrigatório.

A sobrevivência do modelo mental que pressupõe protagonismo de carreira organizacional – mesmo a sustentada pelo próprio indivíduo – está algo desconectado com a flexibilidade de desempenho exigida por um mercado que obedece, apenas, aos sinais emitidos pelo Fast Data. Não há, ainda, nem na academia, nem na gestão de pessoas organizacional, preocupação relevante com repensar lógicas e dinâmicas de carreira a partir da nova realidade digital de produção.

Aliás, não são só planos de carreira que precisam ser revistos porque o mundo da produção mudou. Artigo da The Economist (disponível em https://www.economist.com/business/2018/09/29/the-annoying-habits-of-highly-effective-people) discute atitudes autocráticas de alguns chefões, inclusive das big techs. Esse texto confirma tanto a velocidade dessas mudanças, como os resultados obtidos pelos que não entendem que mundo corporativo digital quer dizer mudança de mentalidade. De todos. Sem exceção. Quem duvida pode pensar um pouco sobre o que aconteceu na Tesla. Para citar um único exemplo.

Fonte: Leonardo Trevisan, Professor da PUC-SP. Publicado no Estadão.

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