Inteligência Competitiva Tecnológica: O RH encara robôs e inteligências artificiais

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Erica Dhawan, CEO da Cotential, defende conexões mais inteligentes nas empresas. Foto: Divulgação.

A tecnologia hoje pode ajudar os departamentos de recursos humanos a reunir dados que traçam o perfil dos funcionários e os comportamentos que melhor se adaptam à organização.

Com isso, podem ter um recrutamento mais assertivo e direcionar treinamentos para as necessidades individuais dos empregados.

Novas ferramentas podem estimular ainda o trabalho em equipe e oferecer a oportunidade do profissional gerenciar a própria reputação na empresa. Tudo isso representa um grande avanço para a gestão de pessoas.

Mas os desafios dos RHs passam por questões que vão além de ter que aprender a interpretar dados, e que requerem novas competências como gestores.

A chegada da geração nascida nos anos 80 aos cargos de chefia e a entrada dos nativos digitais exigem um novo olhar para a atração, retenção e desenvolvimento de talentos.

Além disso, a discussão sobre o uso de inteligência artificial, a robotização e a as novas funções que sobrarão para os humanos já começa a tirar o sono desses executivos.

Todas essas questões foram discutidas na quarta edição do HCM World, evento promovido pela Oracle, que reuniu em Boston mais de 2 mil gestores de RH, de vários países.

Em três dias, foram mais de 60 palestras de executivos da área e de pensadores da gestão. “Parece que o RH está sempre correndo atrás”, diz o sócio da Deloitte, John Bersin.

Em um estudo da consultoria, que reuniu dados de 10 mil pessoas da área, em 140 países, nos últimos três anos, apenas 17 % dos gestores disseram que se sentem prontos para gerenciar uma força de trabalho com pessoas, robôs e inteligências artificiais.

“Eles estão praticamente sendo empurrados para ajudar as organizações a se tornarem digitais.” O brasileiro Fábio Fukuda, diretor global de RH da Cummins, foi responsável pela implementação de um de programa de gerenciamento de talentos na nuvem que envolveu os 55 mil empregados da companhia, em 50 países.

“Foi uma grande mudança cultural para os líderes de RH acostumados a fazer os processos manualmente”, diz. O programa teve início em 2015 e terminou no fim do ano passado. A área de RH da Cummins tem 1.7 00 profissionais.

“O aumento por mérito, que antes era indicado pelo gestor de cada área em um processo que durava até três meses, agora leva duas semanas”, explica Fukuda. Antes, o RH coletava manualmente o quanto cada gestor gostaria de conceder de aumento para a equipe.

O novo sistema indica esses valores e o RH só faz a “calibração” com o executivo para entender se os valores estão corretos e por que um empregado vai ganhar mais que o outro.

“O trabalho ficou mais inteligente e o gestor de pessoas passou a atuar como um consultor especializado em remuneração.” Para o CEO da Oracle, Mark Hurd, não dá para pensar só em aplicativos para RH, é preciso falar de processos. Com 140 mil funcionários em mais de 100 países, ele conta que usa em casa a plataforma que criou para o gerenciamento de capital humano na nuvem, a HCM. “Recrutamos mais de 20 mil pessoas por ano”, diz.

Mas mesmo em uma empresa de tecnologia novas soluções são implementadas aos poucos. “Estamos chegando a um nível de sofisticação em que os gestores terão todo o fluxo de trabalho da organização no celular.” “Como faremos todos os trabalhadores confiarem em algoritmos?”, questiona Steve Denton, presidente da Collective(i), rede global que usa inteligência artificial para analisar as compras das empresas e orientar profissionais de vendas. A resposta não é fácil e divide os ouvintes em sua palestra.

“A melhor combinação para se ganhar músculo e agilidade é ter pessoas que contam com o suporte dos números”, diz. Ele concorda que ninguém vai mudar de comportamento em um minuto, mas diz que o engajamento dos empregados com as inteligências artificiais é possível.

“Todos usamos alguma IA, o Waze é um exemplo.” “A questão é obter vantagens competitivas com os números”, diz José Francisco da Silva, diretor de capital humano da empresa de call center TeleTech, que tem 48 mil empregados em 23 países.

No Brasil, onde reúne 3 mil funcionários, a companhia contrata cerca de 120 pessoas por mês. Silva conta que adotou ferramentas para identificar o perfil dos melhores candidatos no recrutamento. “Alimentamos o algoritmo com o perfil dos mais bem sucedidos”, diz.

Com a medida, ele aumentou os acertos na seleção. “Em 3 anos, nosso turnover caiu de 8% para 3,5%”, diz. Outra ferramenta tecnológica que pode ajudar o RH a aumentar a produtividade nas empresas é a que ajuda a divulgar a reputação dos funcionários em fóruns, mídias sociais internas e e­mails.

Nesses espaços, os funcionários promovem habilidades que podem ser usadas em projetos de outras áreas. Andrew Fulton, presidente da Inoapps, desenvolvedora de aplicativos, diz que esse tipo de ferramenta só funciona quando existe alinhamento entre as motivações pessoais dos funcionários e os objetivos da companhia.

Para Erica Dhawan, CEO da Cotential e co­autora do best­seller “Inteligência Conectiva” (Editora Gestão Plus), a chave do sucesso é justamente conhecer os funcionários e promover conexões inteligentes entre eles.

“Aproveitamos pouco o networking informal da empresa”, diz. Segundo ela, um terço do valor agregado ao negócio por meio de colaboração vem de apenas 3% dos empregados.

A tecnologia ajuda a encontrar experts e facilita a interação longe das reuniões e teleconferências formais, diz a autora. Poucos gestores, no entanto, conseguem entender o trabalho em rede. Segundo Erica, um estudo da HBR mostra que apenas 21% dos líderes admitem ter habilidade para construir times multifuncionais.

Ela lembra que 36% dos funcionários com alta performance possuem fortes laços internos. Como exemplo de trabalho multifuncional, ela cita o caso da Oreo que, em 2013, em menos de quatro minutos após o início de um blackout no Superbowl, publicou uma mensagem no Twitter dizendo que era possível saborear a bolacha no escuro.

A rápida resposta fez com que o anúncio fosse considerado um dos melhores daquele ano, com custo zero. “Isso só foi possível porque executivos, advogados, publicitários e equipes de mídia social aprenderam a trabalhar juntos em tempo real anos antes.”

Os jovens são naturalmente familiarizados com trabalho em equipe e tecnologia. “Hoje o primeiro acesso de quem procura emprego é pelo mobile”, diz Lindsay Stanton, da Digi­Me, que produz conteúdo digital para recrutamento.

Ela conta que 60% dos candidatos que acessam as vagas são da geração Y e preferem vídeos do que textos sobre os empregos. Se por um lado a nova geração é viciada em tecnologia, por outro, como os demais profissionais, ela sabe que por isso está trabalhando demais.

O uso de tecnologia cresceu nos últimos anos, enquanto a produtividade despencou. “Nunca foi tão baixa desde a Revolução Industrial”, afirma John Bersin da Deloitte.

Ele diz que 48% dos jovens americanos gostariam de ter mais dias de férias, enquanto 86% dos trabalhadores, em geral, dizem que o fato de serem “mártires”do trabalho prejudica suas famílias.

A razão para esse cenário devastador, segundo ele, é que ainda não estabelecemos regras de como as organizações devem operar na era digital. Portanto, é certo que o RH terá um papel fundamental para definir o nosso futuro.

Fonte: Stela Campos, Valor, 24/04/2017, ­ 05:00, A jornalista viajou a convite da Oracle.

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